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麦肯锡全球研究院 | 平等的力量:亚太地区性别平等之路
来源:中国妇女研究网 | 本网发布日期:2018年4月26日
标题: 麦肯锡全球研究院 | 平等的力量:亚太地区性别平等之路
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资料来源: 技术
发布时间: 2018-04-24
关键字: 麦肯锡 平等的力量 亚太地区 性别平等
 

  
  

麦肯锡全球研究院
  平等的力量:
  亚太地区性别平等之路
  今天的亚太是世界上最具活力的地区,已成为由生产率、投资、技术和创新驱动的全球增长引擎。目前,女性正成为这一引擎新的驱动力,在维持和强化亚太地区增长方面不断做出重要贡献,帮助更多民众脱离贫困。然而,该地区的很多国家仍然面临着性别平等的 巨大鸿沟。
  在面临挑战的同时也存在着巨大的机会。不断推进亚太地区的性别平等,预计到2025年可将该地区年度GDP总量提升4.5万亿美元,比通常情景高出12%的增幅。这一额外的GDP数值,相当于每年德国和奥地利的经济规模之和。
  麦肯锡亚洲区董事长、候任麦肯锡全球总裁施南德(Kevin Sneader)说:“从经济角度来看,追求增长却不释放女性的全部潜力,就如同把一只手束缚在背后飞翔。亚太地区已经成为全球经济增长的重要引擎,推进性别平等能让更多女性从贫困中解脱出来,释放经济潜力,推动整个地区的蓬勃发展。”


  
 

亚太各国均能通过推进性别平等,提振增长
  推进性别平等会惠及所有国家。在“地区最佳”情景假设中,如果每个国家都能跟上该地区最优国家的进步步伐,那么中国将获得最大的GDP绝对增量,为2.6万亿美元,比通常情景下的增幅高出13%。印度将获得最大的GDP相对增量,比通常情景高出18%,即7700亿美元。
  麦肯锡全球研究院合伙人Anu Madgavkar说:“推进性别平等会给该地区的每个国家都带来可观的经济红利。我们已经知道,多元化的工作团队有利于盈利,那么受过教育、健康且可以自由选择家庭生活和职业发展的女性无疑会推动增长。现在正是开展相关工作的有利时机,各国可加速推进性别平等进程,使其更好地服务于经济增长和社会福祉。”。
  亚太地区的性别平等之旅并无单一路径
  过去十年,在经济发展、政府措施、技术变革、市场力量和性别平权人士等的多种因素共同推动下,亚太地区各国已经取得了进步。在柬埔寨、印度、尼泊尔等国,孕产妇死亡率和教育方面的性别差距已经缩小。很多国家中的女性劳动参与率上升。但在孟加拉国、印度和斯里兰卡,女性的劳动参与率出现下降,可能与家庭收入的持续上涨有关。
  然而,亚太地区的整体性别不平等仍然不容乐观。麦肯锡全球研究院使用“综合性别平等评分”(GPS) 衡量各国与性别平等终极目标的差距,GPS涵盖15个性别平等指标,满分为1.00。整体而言,亚太地区的GPS为0.56,与全球平均值0.61表现一致——二者都处于“相对较好”的水平。
  各个国家在不同的性别平等指标上存在差异。此项研究聚焦七个国家:澳大利亚、中国、印度、印度尼西亚、日本、菲律宾和新加坡。
  在职场性别平等方面,菲律宾进步最为突出,其次是新西兰和新加坡。职场性别平等差距最大的六个国家是孟加拉国、印度、日本、尼泊尔、巴基斯坦和韩国。中国在女性劳动力参与方面做得最好,但在女性出任领导职位的比例方面还需进一步改进。在分担无偿护理工作方面,亚太地区的性别不平等程度也位居高位。
  在社会性别平等方面,澳大利亚、新西兰、菲律宾和新加坡在教育、生育和健康、金融和数字化参与度、法律保障和政治声音等基本服务方面领先于该地区大多数国家;孟加拉国、印度、尼泊尔和巴基斯坦仍任重而道远。对于南亚和东南亚许多国家来说, 在金融和数字化参与度方面推动性别平等是经济发展的良机。亚太地区女性的人身安全和自主能力是该地区以及全球各国普遍面临的挑战。
  女性在领导职位中占比不足
  就女性对男性的出任比率而言,女性在领导职位中的任职比率相对较低,全球均是如此。在世界范围内,若商业和政治领域有十名男性身居领导职位,女性则略低于四名。在亚太地区,在身居领导职位的人士中,每四名男性仅对应一名女性。在东亚的一些国家中,对应于每100名男性,女性领导者的人数仅为12~20名。
  麦肯锡全球资深董事合伙人、麦肯锡全球研究院院长华强森(Jonathan Woetzel)表示:“当前很多经济体正面临老龄化、劳动力和技能短缺等问题,女性在领导层中的任职比率低无疑是对人才的浪费。”
  麦肯锡的一项调查发现,企业高管所列出的阻碍女性担任高层职务的最大障碍(45%)是“任何时间、任何地点”的绩效模式。第二大阻碍因素(32%)是女性面临的“双重负担”——在工作的同时还要照料家庭,这在那些仍期待女性单独承担家庭和家务责任的社会中尤为明显。
  近年来,这一情况得到了一些改善。平均而言,亚太地区女性在董事会中的任职比率从2011年的6%上升到了2016年的13%,这一定程度上得益于此时期所制定的法规和公司政策。
  证据显示,性别多元化与公司绩效具有相关性。麦肯锡在2018年1月的报告《撬动多元化的潜力(Delivering through diversity)》中指出,从高管团队的性别多元化水平来看,处于最高四分位的企业取得更高利润率的概率将提升21%,而实现优异的价值创造的概率会提升27%。在盈利和多元化方面表现最佳的公司,业务部门(通常创造收入)的女高管比行政部门的女高管要多。
  政策制定者、企业、非政府组织可重点关注五个领域
  绘制未来蓝图时,政策制定者、企业、非政府组织可在以下五个领域优先采取行动。亚太各国在这五个领域均存在一些亟待解决的问题,但程度有所不同。
注重提高女性的劳动参与率,优先解决无偿护理的问题;
解决地区和全球女性商业领袖占比不高的问题;
充分把握数字技术广泛普及所带来的经济和社会效益;
改变社会和职场对女性的偏见,全方位推动性别平等;
开发地区合作模式,有力推动性别平等。

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