今天是:2018年9月20日 星期四
首页 >> 学术图片新闻
女CEO离职潮: 职场女性为什么这么难?
来源:中国妇女研究网 | 本网发布日期:2018年9月10日
标题: 女CEO离职潮: 职场女性为什么这么难?
作者:
资料来源: 硅兔赛跑
发布时间: 2018-09-07
关键字: 女CEO 离职潮 职场女性
 

  今年8月,百事女CEO Indra Nooyi(以下简称卢英德)宣布卸任。

  

  在掌舵百事的12年中,卢英德带领百事从纯饮料公司,转型为健康食品加饮料的双发动机模式,使得这家世界五百强公司的总营收上涨80%,几乎年年打败老对手可口可乐。

  然而就在离任前不久,卢英德曾陷入一场“性别歧视”风波,人们认为她的某些言论“不尊重女性”,甚至“歧视女性”。

  在今年的一次采访中,卢英德表示百事计划为旗下非常成功的零食品牌Doritos(一种膨化食品)增设产品线,专门为女性消费者设计。

  卢英德认为“许多男生喜欢吃Doritos,他们会在吃完后舔手指上沾到的薯片酱料,而且会在快吃完的时候,把碎片整个倒进嘴里。”但她说女生是不一样的。 “女生不会在公共场合大声咀嚼,不会随随便便地舔手指,更不会把剩下的随便一口气倒进嘴里。”

  因此,她说百事要生产Doritos的女性版本。“咀嚼时声音小,不会让你满手油腻沾上橙色的粉末(Doritos是橙色的),袋子小到可以塞进手提包里。”

 

  卢英德的这种想法,不仅没有取悦女性消费者,反而被指责歧视女性消费者,因为她在假设女性在公共场合大嚼薯片不雅观,男性可以这样做,女性却不可以。

  这显得非常奇怪。从一位普通员工晋升为公司CEO,卢英德应该最反对”性别歧视”,然而她却被指责,身为女性,歧视女性

  指责卢英德性别歧视,并非空穴来风。社会就是如此,对女性与男性的生活习惯、举止仪态有两种不同的行为判断标准,卢英德不能幸免。

  不同的判断标准,不仅存在于生活中,也存在于职场中。

  女CEO与男CEO是不同的:

  女性在大型上市公司中担任CEO的比例小于5%;

  她们平均薪酬低于男性;

  她们的穿着打扮总是焦点;

  她们的言论总是各种被夸大。

  所有这些都使得女CEO在经营公司时变得更加困难。

  而且,女CEO们正在经历“离职潮”。

  为什么每个女CEO的离开都引人注目?

  因为少。

  卢英德的离职只是女CEO“离职潮”的缩影,就在最近几个月里Campbell Soup的 Denise Morrison、Mattel Margo Georgiadis、HP的Meg Whitman、Mondelez的Irene Rosenfeld,这些世界500强的女CEO纷纷离职。

  

Meg Whitman的离职使得HP的股票暴跌6%

  为什么每一位女CEO的离开都如此让人注目,引起热议?

  因为女CEO实在是太少了。

  2018年至今,已经有13位女CEO离开她们的岗位,现在女CEO的比例只有4.6%。

  其中4人表示她们即将退休;4人在公司被收购后离职;2人准备开始新工作,另外2人在投资者的要求下被取代。

  而卢英德则将在明年年初决定下一步的去向。

  为什么女CEO都“消失”了?

女性高管数量越少

声音越小

  从工作和薪酬的角度来看,商界女性的起点与男性相当。 但每往上一个阶梯,女性就会越来越少。只有22%的SVP是女性。

  根据LeanIn和和麦肯锡公司的《年度职场女性研究》显示,只有21%的女性所在的岗位是跟企业的营收相关的,往往是这些岗位的人会被提拔进入高管团队。

  从向管理层晋升的第一步开始,女性就处于劣势,女性被提升为经理的可能性比男性少18% 。

  

  该调查数据显示,随着职位晋升,白人男性担任高层职位的比重升高,而白人女性的比重下降。

穿过“玻璃天花板”

还有“玻璃悬崖”

  牛津大学组织行为学教授Andromachi Athanasopoulou说:“大多数女CEO都是在公司出现危机时被临危授命。”

  这种现象也被称为“玻璃悬崖”,当女性冲破“玻璃天花板”晋升到一定高度时,她依然身处险境,因为女性总是在危机时刻被提拔。

  举个例子,从市值千亿到最终48亿卖身的雅虎在2012年聘请了谷歌第一位产品经理和首位女工程师、“硅谷第一美女”Marissa Mayer担任CEO。

  Mayer当初接手雅虎时,雅虎就是个烂摊子。Mayer的任务是拯救一艘不断下沉的船。“她最大的错误或许是接下了这个任务。”

  在Mayer的领导下,雅虎最终分拆退市,但雅虎的股价也自她2012年上任大涨180%,从15美元涨至42美元。

 

  乔治城大学的教授Michael McDermott曾经这样评论作为雅虎CEO的Mayer:“由于拯救雅虎任务十分艰难,甚至可以说是不可能完成,所以我认为Mayer的表现是不错的。”

 

  McDermott在提到“玻璃悬崖”时解释道:“当公司遭遇危机时,董事会似乎认为引入女性更利于团队建设,因为她们更善于倾听,也更擅长社交。但多数时候,女CEO们会因为表现不佳或商业模式无法恢复而被炒鱿鱼。之后,公司就会招募一些所谓硬汉来接替CEO一职。”

经营一家大公司+做一个母亲

=难上加难

  大多数企业很难营造出一个“所有人都能享受work-life balance”的企业文化,比如减少加班时间,或者在工作地点和工作时间上有更弹性的选择。

  当面临“工作”还是“生活”抉择时,女性更有可能因为家庭选择休育儿假、换成兼职工作,或者因为家庭原因而选择职责没那么重要的职位。

  虽然说男人也有家庭,但育儿这件事大多数时候还是落在女性身上。

  这并不意味着男性不需要面对事业和家庭生活的双重压力,相反,他们也表示经受着重重压力,只是他们处理家务事的方式相当不同

  有时候早退,让同事替他们打掩护,或者专门挑不需要出差就能处理的本地客户——但这些他们不会告诉任何人。

 

典型的CEO形象:

男性、183cm、声音低沉

  在领导力方面,男女之间没有性别差异。

  在最近对2600名高管的工作能力分析时发现,男性和女性在评估的多个领域水平相当,其中包括人际关系、分析能力和管理技能。

  然而,与拥有相似技能和才能的男性相比,女性成为CEO的可能性要小得多。

  其中一个原因就是我们下意识地认为好的领导者就是男性,而我们对那些事业成功的女性有着更复杂的想法。

  典型的CEO形象就是一个身高183,声音低沉的人——女性并不符合这个形象。人们总是偏向于认为男性有很多领导者的品质,比如严肃有气场,而认为女性的特质大多数时候只适合打辅助。

 

  FB COO谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》里面写到:“如果一个女人非常能干,她看上去就不够亲切;如果一个女人看上去很亲切,那她就会被认为不能干。由于人们想雇佣和提拔那些既能干又有亲和力的人,这就构成了女性的一大障碍。”

  同样是加薪或者晋升,如果女性主动提,那她就是“agressive”或者“bossy”,而男人呢?他们提都不用提就能升职加薪。

  LeanIn和麦肯锡公司的调查还表明,女性不仅没有获得和男性相同的晋升率,她们在事业上得到的帮助、辅导和资助也变少了。

  养育子女对女性职业发展的影响远远大于男性。更别提职场中日益严重的性骚扰问题。

  卢英德说,“女CEO可能是这世界上最难也最孤独的工作之一。当你成为CEO,而且是一个‘女CEO’时,你就会被区别看待,你就会被不同的标准所束缚。”

  "我认为我们这群女CEO,每天都在经历这些(性别歧视)。 也许随着女CEO的队伍日益壮大,将来就不会有人会把我们当成‘女CEO’来看待,而只把我们当成是一个企业的领导者。 我真心希望那一天能早日到来。"

访客你好,
推荐文章
更多>>
热点专题
更多>>
图片新闻
2018年中国妇女社会地位调查研讨会在京召开
第四期中国妇女社会地位调查课题组成立暨开题会在京召开
坚持马克思主义指导地位 推动妇女研究理论创新与发展
新时代中国特色社会主义妇女发展道路研究系列成果之一
全国妇联党组传达学习贯彻习近平总书记全国网信工作会议重要讲话精神
2018年妇女/性别研究研训班在京举办
习近平总书记向女同胞致以节日祝贺
沈跃跃向姐妹们致以节日问候
推荐文章
更多>>
关于我们 | 网站地图 | 招聘信息 | 友情链接 | 联系我们