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女性不自信 到底是职场性别不公的原因还是结果?
来源:中国妇女研究网 | 本网发布日期:2018年9月30日
标题: 女性不自信 到底是职场性别不公的原因还是结果?
作者:
资料来源: 界面新闻
发布时间: 2018/09/29
关键字: 女性 不自信 职场 性别不公 原因 结果
 

科罗拉多大学心理学教授杰西·史密斯认为,对自信差距的关注有些扰乱了人们的视线。因为这似乎是在说这是女性自己身上的问题,我们应该对女性进行“修理”,让她们的行为更像男性,这错误地将责任和负担归到了女性身上。

 

图片来源:FSTOP IMAGES / HALFDARK / GETTY


我们都知道,在职场中,女性和男性在收入和领导机会方面存在着巨大且难以逾越的性别差距。但是,其中的原因我们仍然不得而知。一些人认为,这是由于工作场合的不灵活性所导致的;也有一些人认为,这应该归因于性别主义的文化规范,甚至是赤裸裸的性别歧视。

这些因素可能都发挥了一定的作用,它们共同导致了这一现象。除此之外,近年来,另外一种理论在对这一现象的解释中逐渐占据了一席之地。该理论有时被称为“自信差距”(confidence gap),该理论认为,女性不会像男性那样对自己的能力充满自信。在这个世界中,自信者往往比谦虚者更能如鱼得水。而女性则不会倾向于张扬自己以及自己所取得的成就,这意味着人们在考虑较大项目、领导机会以及涨薪的时候,会很容易忽略她们。而这个问题的解决办法其实很简单:只要像男性一样充满自信,那么那个领导职位就会是你的。

《向前一步》和《信心密码》这两本书的销量非常高,这意味着,许多女性都接受了这一解释。

但是,这一理论有个问题:大量研究都有力地表明,女性其实和同龄人一样,对自己的能力和领导力同样自信。这一理论似乎是犯了一个典型的错误,即把结果(女性们不去张扬自己)当成了原因。“女性确实不像男性那样,喜欢张扬自己,” 汉娜·赖利·鲍里斯(Hannah Riley Bowles)说道。她是哈佛大学肯尼迪学院公共政策领域的高级讲师,主要研究女性领导力。“问题就在于,你只是停下来说了一句‘好吧,女性需要向男性学习’,但是,为什么女性比男性更为谦虚呢?这背后的原因要复杂得多。”

有两篇研究能够帮助我们解释为什么女性不会去张扬自己的成就。第一篇研究是由三家欧洲商学院的研究人员们所做的,该研究证明了许多工作女性潜意识里所明白的东西:虽然人们会告诉她们,自信是取得职业成功的关键,但在实际工作中并非如此。除非女性能够将果断力与更为女性化的特征——如同情或利他主义等——结合起来,否则自信心对女性的职业提升并没有什么作用。

研究人员分析了某家全球科技公司的数据,他们发现,男性和女性的自信心所带来的结果是不同的。“在我们的样本中,如果男性工程师更为自信,那么他们在组织中所拥有的影响力就越大,”研究人员总结道,“而女性只有当展现出高度的亲社会倾向(译注:符合社会期望,但对行为者本身无明显好处)或利他主义的行为时,她们才能将自信转化为影响力。”

 

在工作中,要想取得成功,大多数男性需要的只是一点勇气而已,而女性们却必须要学会掌握如何将自信与谦虚结合起来。太过谦虚的话,女性的成就会被忽略;太过自信的话,她们就可能会面临专家们所说的“反噬作用(backlash effect)”——由于没有符合社会对性别的认知规范,而引起的社会和职业方面的挫折。例如,人们通常认为自信的女性不太可爱,难以雇用。


太过谦虚的话,女性的成就会被忽略;太过自信的话,她们就可能会面临“反噬作用”

另一篇研究认为,在大多数情况下,导致许多女性不去张扬自己的真正原因,正是因为她们担心遭到这种反噬,而非本身缺乏自信。北伊利诺伊大学的研究人员们让一群女学生们写一封奖学金的申请信,解释为什么她们的能力和成就理应让她们获得奖学金。研究人员们告诉其中一些女性,申请信是匿名的,同时告诉另外一些女性,她们的申请信会显示出她们的名字。申请结束之后,研究人员们询问参与者们表现的怎么样。匿名的女性们不用担心这种反噬,因此她们对自己的成就评价要高于那些不匿名的女性。梅根(Meghan I. H. Lindeman)是参与这项研究的研究人员之一。她认为,这个结果所传达的意味很明显:如果女性依然担心反噬作用,那么“无论她们是否自信,他们都不可能去张扬自己”,她说道。

以往,人们认为女性缺乏自信,并为此提出了解决方案——练习某些主导性的姿势、避免诸如“高声讲话”等语言习惯、消除负面想法等等。但是,这和大多数的疾病误诊是一样的,并没有带来任何效果。事实上,一些专家认为,人们对自信差距的强调,可能恰恰会让许多原本自信的女性认为自己缺乏自信。“我开始想,我们是否正在创造出这种我们正在研究的现象,”哈佛教授赖利·鲍里斯说道。

最后,自信差距理论最大的问题在于,它将弥合差距的责任推到了女性的身上,而真正的解决措施实际上远远超出了女性自己的控制范围。“对自信差距的关注有点扰乱视线,因为这似乎是在说,这是女性自己身上的问题,我们应该对女性进行‘修理’,让她们的行为更像男性一点,”科罗拉多大学的心理学教授杰西·史密斯(Jessi L. Smith)说道,“这错误地将责任和负担归于了女性。”史密斯所研究的是职场中的性别规范。她认为,能最大程度地改变女性缺乏张扬这一问题的是公司,而不是为公司所工作的女性。对于公司来说,将自我张扬的行为正常化,这是一个很简单的策略。这样一来,女性们在谈起自己的成就时,便不会面临遭受反噬作用的危险。“在每次开会之前,先问问每个人,自从上次开完会之后,他们取得了哪些成就,”史密斯展望说,“可以是大的成就,也可以是一些小成就;可以是和工作相关的,也可以是生活中的。这个问题的主要目的是让每个人都有机会去说出自己的成就,这样每个人都会逐渐了解到,到底什么能算得上是成就。”

史密斯补充道,公司应该为员工们举办一些工作坊,对自信的女性在职场中经常遇到的反噬作用进行研究。这些研究会让人们更加清楚地意识到他们内心深处的性别歧视,而且,这些性别歧视通常不会明显地外露出来。除此之外,这些研究还能够帮助一些自信的女性去理解为什么她们会对自我张扬感到不太舒服。

女性也可以通过自己的努力来解决这一问题。例如,在公共场合中,女性可以试着去说一些自己的成就。“你不应该过度地强调‘我们’,因为这样一来,别人就会看不到你的作用;你需要强调的是你所做的工作,以及你提出的一些对公司非常有用的想法,” 赖利·鲍里斯说。她还推荐道,女性们应该去追踪自己在工作中的贡献,并将其描述出来,尤其是在一个两性兼有的团队当中时。“在模糊的语境当中,人们更可能去依赖先入为主的想法以及刻板印象。女性所做的实际贡献越不透明,人们就越有可能看低其工作。”

如果我们能够将职场中的这种工作贡献的透明正常化,再调整一些具体的政策和集体结构,那么我们将有效帮助人们认识到女性所做的工作,这比让女性们在闲聊当中吹嘘自己的个人成就更为有用。

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