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地方现任省级女性领导干部职业发展经历研究
来源:中国妇女研究网 | 本网发布日期:2019年3月28日
标题: 地方现任省级女性领导干部职业发展经历研究
作者: 孙晓莉
资料来源: 行政管理改革
发布时间: 2019年03月27日
关键字: 省级 女性领导干部 职业发展经历 研究
 

  [摘 要] 女性省级领导干部是党的干部队伍的重要组成部分,研究其职业发展经历,能够为构建女性领导干部的培养和选拔机制以及女性领导力的发展提供有力支撑。本文在实证研究的基础上,认为地方现任女性省级领导的职业发展经历具有这样几个主要特点,即职务晋升体现出干部成长规律的一般性与特殊性的结合,成长路径具有多岗位综合化与单一岗位专业化并存的特点,发展过程中出现干部成长黄金期与生命历程之间的重叠,职业发展是组织培养与个人努力共同作用的结果,以及工作岗位集中体现在以柔性领导为特点的部门。

  女性省级领导干部是党的干部队伍的重要组成部分,是女性干部队伍中的优秀代表。她们的职业发展经历有什么样的特点?本研究尝试在分析客观数据的基础上,对以上问题做出回答。

  一、问题的提出

  领导者职业发展历来是领导学的重要主题之一。领导者的职业发展应当包括内外两个层面。职位调整和级别提升是外在层面的衡量标准。从内在看,领导者职业发展的实质是领导者思想境界、能力素质以及工作作风等方面不断提升的过程。两者相互影响,有机统一。[1]目前,国内学术界关于领导者职业发展的研究,呈现出“四多四少”的特点,一是在研究内容上,关于经济发展等因素对领导干部职业发展影响的研究多,关于职业经历对领导干部职业发展影响的研究少;二是在研究对象上,对于领导者共性研究多,对于女性领导者个性研究少;三是在研究特点上,对于职业发展的理论研究多,对于领导者职业发展的实证研究少;四是在研究对象的层次上,对于地厅级或者县处级领导干部研究多,对于省部级领导干部研究少。

  本文以地方省级女性领导干部为研究对象,通过挖掘其履历数据,发现其职业经历的特点和逻辑,探讨何种职业经历更能促使优秀女性领导干部的形成。只有发现女性优秀领导干部的成长规律,才能够为构建女性领导干部的培养和选拔机制,为女性领导力的发展提供有力支撑。

  二、数据来源与样本特征

  根据中国经济网地方党政领导人物库的履历信息,截至2019 年2 月4日,我国31个省、市、自治区(不含港、澳、台)现职省级女性领导干部共有122名,本文主要以地方现任122名省级女性领导干部为样本,集中就这些女性领导干部从副厅到省级干部之间的职业发展经历进行研究分析。

 

  (一)基本情况

  从年龄分布来看,现任地方省级女性领导干部的年龄跨度为49~65岁①,平均年龄58岁,其中处于54~60岁这个年龄区间的共有82人,占总数的68.3%(见图1)。其中64~65岁区间范围的5位省级女性领导中,有4位是民主党派副省级干部,1位是正省级干部。最年轻的为49岁的福建省副省长郭宁宁。

  从民族构成看,122份样本中,汉族95人,少数民族27人②?。从政治面貌看,党员91人,民主党派24人,无党派7人。

  从教育背景来看,学士19人,硕士65人,博士36人,其中55人具有高级经济师、高级工程师、教授、研究员等专业技术职称。

  (二)现有任职概况

  从职务分布看,122份样本中,省级副职112人,省级正职10人。在省级正职中,政府正职有3人,人大正职有3人,政协正职有4人。

  从岗位分布看,省级女性领导岗位在党委、政府、人大和政协系统的分别有23人、28人、34人和37人。

 

  从地域分布看,多数省市自治区现职女性省级领导在3~5人。北京现职女性省级领导最多,共有8人,重庆和安徽分别有7人和6人,河北、贵州、甘肃和云南分别有2人(见图2)。

  (三)职业晋升概况

  本文重点考察地方现任女性省级领导的职业发展经历,因此,一是选取研究对象开始担任副厅(局)、正厅(局)和副省3个不同职务的时间节点,考察其相对应的年龄,以及担任该级别干部的时长。二是选取研究对象从副厅(局)级干部到副省干部期间曾经任职的岗位变迁情况。

  1.研究对象任副厅(局)级时情况

 

  在研究对象中,36~42岁担任副厅级干部的人数最多,合计77人,占总数的65.8%。有5位任副厅级干部时年龄在30岁及以下,其中4位任职于共青团系统,1位任职于妇联(见图3)。①

  从个人履历来看,现任地方省级女性领导干部在副厅级岗位上的任职时间不等,最短的为1年零2个月,任副厅在2年以内的有7人,最长的为14年零11个月,平均7年零1个月。其中,任副厅级干部5~6年和任职7~8年的,合计31人,占比近27%(见图4)①。

 

  在副厅岗位上任职时长在2年以下的7人中,其中3人职业发展路径为高校(或企业)—民主党派省/市主委;2人的职业发展路径为基层机关—地级市/省厅,1人的发展路径为高校—市辖区—市政府办,1人的发展路径为共青团—省办—地级市党委一把手。

  2.研究对象任正厅(局)级时情况

  在研究对象中①,41岁担任正厅级干部的人数最多,共有14人,46岁担任正厅级干部的人数次之,有12人(见图5)。其中,35岁以下担任正厅级干部的有3人,都是在共青团省委/自治区委书记位置上解决的正厅问题。

 

  研究对象在正厅(局)岗位上任职时间长短不一②。在正厅岗位上任职时间最长的为19年零11个月。正厅任职在1年以内就提拔到副省级岗位上的有14人,最短的只有4个月(见图6)。这14人当中,4位为无党派人士,10位为民主党派人士。14人中有11位具有专业技术职称。

 

  3.研究对象任副省级干部时情况

  研究对象开始担任副省级干部时的年龄,比较集中在53~56岁这个年龄段①,共61人,占总数的52.1%。研究对象中41岁及以下开始担任副省级干部的有6人(见图7),其中,4人是从共青团系统起步,1人从科研院所起步,1人从基层机关起步。

 

  研究对象中②,58人担任副省级干部时长在1~2年,有6位已经有14年及以上的担任省级干部的经历。

  4.研究对象从副厅到副省级干部之间的时长

  女性领导干部从副厅级干部成长为副省级干部,最短用时1年零8个月,最长用时24年零7个月,比较集中的是用时11~16年,共61人,占51.7%(见图8)。

 

  5. 研究对象从副厅到副省级干部之间的岗位变迁情况

  岗位变迁情况主要考察几个内容,一是岗位变迁数量情况,在同一工作部门,既担任过部门的副职,又担任过部门正职的,只统计为一个工作岗位。二是岗位性质情况,在研究对象中选取3人及以上都有过任职经历的部门。三是研究对象担任领导职务的情况,如省厅(局)正副职的情况,地级市党委、政府的正副职情况。四是岗位的区域变迁情况。

  第一,从岗位变迁数量来看,研究对象中①,从副厅到副省之间任职的岗位数量不一,其中59人调整过2~3个工作岗位,占总数的52.7%(见图9)。

 

  第二,从岗位性质来看,研究对象中②,在从副厅到副省级之间,工作部门分布情况按照出现频率高低排列,排在前6位的依次为:组织部、共青团、高校、妇联、统战部和宣传部(见图10)。

 

  第三,从担任领导职务的情况来看,35人次担任过地级市党委正职,少于地级市党委副职的41人次;34人次担任过地级市政府正职,少于担任过地级市政府副职的37人次。69人次曾经担任过省厅(局)正职,多于有担任省厅(局)副职经历的65人次③。

  第四,从岗位的区域变迁来看,在122位地方省级女干部中,大部分在本省市自治区工作,从本省市自治区的初级职位一步步晋升到现职,但也有28人在成为厅级干部之后,工作发生了区域之间的变动。其中13人是在不同省之间进行工作调动,有13人是从中央国家机关调动到地方工作,还有2人是从金融企业调整到地方工作。

  三、特点分析

  本文主要基于特定范围内的针对地方女性省级领导的调查,样本量小,同时缺乏与地方省级男性领导之间的对照,结论仅仅表示变量间的相关关系,无法得出因果推论。但从现有数据和履历分析来看,地方现任女性省级领导干部的职业发展经历具有以下几个主要特点:

  (一)职务晋升体现出干部成长规律的一般性与特殊性的结合

  干部成长有其自身规律,女性领导干部的成长也不例外。职务晋升的一般性指的是干部的正常提拔,它反映了干部成长的一般规律,即干部在实践中成长—通过组织程序承担一般领导职务—干部在实践中进一步成长—通过组织程序被提拔到更高级领导岗位。在我国的政治生活中,多数干部遵循逐级提拔的原则。

  特殊性指的是干部的破格提拔。在有关干部任用的相关规定中,除了公务员年龄应在18周岁以上,国家主席、副主席应年满45周岁,以及有关法官和检察官的特殊年龄限制外,对于其他一般党政干部的任职年龄并没有限制。因此,干部的破格提拔主要指的是在履职岗位和任职时间上的特殊把握和处理。从工作实际出发,及时把那些特别优秀或者工作特殊需要的干部破格提拔到领导岗位上来,符合干部成长的特殊规律,是有利于优秀人才脱颖而出的。

  在研究对象中,有7人在副厅级岗位上任职不足2年提拔到正厅级岗位的,有1人直接从副厅级干部直接提拔到副省级干部,有1人直接从正处提拔到正厅岗位上,有14人在正厅岗位上任职1年以内就提拔到副省级岗位。这些都反映了干部成长的特殊规律。

  (二)成长路径呈现出多岗位综合化与单一岗位专业化并存

  现有研究一般认为,工作专业化、基层任职、挂职锻炼和工作轮换等职业经历,是提高领导干部领导力的重要途径。不同部门任职经历会开发与部门业务相关的知识、技能、品性。基层任职体现层级的影响。挂职锻炼通过由下而上或者由上而下的任职经历丰富经验,增长才干。工作轮换则关注工作多样性,通过在同一层级担任多个工作以拓展见识和增强适应性。

  从研究对象职业发展的实际经历分析,在从副厅级干部到副省级干部期间,工作岗位变动数量在4~6个的有47人,其中最多的1位历经了11个工作岗位。工作岗位变动数量在2~3个的有59人,另外有2位只经历了1个工作岗位。研究对象的职业晋升与工作岗位变动次数并没有明显的正相关关系。不论是多岗位的综合化锻炼,还是单一岗位上的专业化锻炼,都是实践锻炼的一种形式。但职位多样性毕竟是职业经历的重要反映。同一岗位任职时间过长,容易形成思维定式和行为模式依赖。不同部门的工作经历对领导干部个人会起到打开视野、拓宽思路的作用。针对这一情况,挂职锻炼是我国一个有特色且有效的干部培养方法。在研究对象中,近40位具有挂职锻炼的经历,这些挂职锻炼包括地区之间、省厅(局)与地方之间以及中央国家机关与地方之间的互相挂职。这种挂职锻炼在民主党派干部和共青团系统成长起来的干部中更为常见。长期在单一系统工作的领导干部,在成为省级领导之后,还会通过有关形式进一步丰富其领导经验。如黄莉新长期在江苏省水利系统工作,成为省委常委之后,又先后兼任无锡和南京两个市的市委书记。

  (三)发展过程中出现干部成长黄金期与生命历程之间的重叠

  年龄是干部成长过程中的一种重要因素。党政领导干部的成长过程与年龄高度相关,年龄级别与职位提升的关系密切。干部的年龄与所处的领导职级之间具有一种松散但是相对稳定的关系。 如果领导干部比大多数同龄人更早地到副厅(局)级干部岗位,就为其下一步职业发展奠定了良好基础。

  本文没有选择31个省市自治区男性省级领导进行职务晋升时间统计分析,无法说明男性省级领导到达副厅、正厅以及副省级干部时的年龄状况和任职时间。但有实证研究说明,男性省委常委在各个职务晋升环节花费的时间明显短于女性省委常委 。在本文的研究对象中,副厅、正厅以及副省级岗位上都有相当年轻的女性领导任职,如在担任正厅级干部时,3人处在35岁以下,14人为41岁。10人在担任副省级干部时年龄在45岁及以下。但这些毕竟是相对少数,相对非常态。

  多方面的原因可能造成这一现象。其中,生命历程理论可以在一定程度上解释这一现象。生命历程理论将年龄视为在整个生命历程中所经历的各种角色和个体历史经验的分层基础。一系列的生活转变或生命事件对于个体发展存在很大影响。与大部分女性一样,女性领导者在家庭生活中扮演重要的角色。干部职业发展的黄金期处在25~45岁,这同时也是女性的最佳生育时间。现有研究女性领导的文献一般认为,工作—生活平衡的困难是所有职业女性包括女性领导的共同处境。 如何平衡多重角色尤其是家庭角色和工作角色,对于女性领导来说,是个比较显性的问题。随着二孩政策的实施,未来女性领导干部的成长周期可能会因此拉长,与同龄男性领导之间的发展年龄差可能有所加大。需要多方面的努力,才能消除女性领导成长发展道路上的这一不利因素,除了家庭的合理分工和情感支持之外,成熟的社会支持系统如幼儿培养机构、家政服务机构,社会政策如产假政策、税收政策等,也会有助于这一问题的解决。

  (四)职业发展表现出组织培养与个人努力共同作用的结果

  习近平总书记指出,优秀干部不是自发产生的,一靠自身努力,二靠组织培养。

  地方现任省级女性领导干部的职业发展用实证的方式证明了这种内外因素共同作用的结果。从研究对象的任职履历和成长过程综合分析,地方省级女性领导干部成长路径中比较突出的三条是从教育科研系统、共青团妇联系统、民主党派系统进入党政机关,其他一些学者的研究也证明了这一点。

  团是党的助手和后备军,团干部是党的干部队伍的重要组成部分。从中央到地方的各级共青团组织对于女性领导干部的成长有着重要作用。研究对象中,一些超出同龄干部任职于副厅级和正厅级岗位上的女性领导,大部分出生于60年代,正值干部年轻化政策的落实和大力实施,其中一些人在相对年轻的时候就可以达到较高级别。3人年处在35岁以下担任正厅级干部,都是在共青团省委/自治区委书记位置上解决的正厅问题。

  中国实行中国共产党领导的多党合作和政治协商制度。重视民主党派代表、无党派代表等党外代表人士的培养选拔工作,往往被视为是坚持和完善社会主义政治制度,实现国家长治久安的大事。有关民主党派参政议政的问题,有关部门曾有“县级以上地方政府要选配民主党派成员或无党派人士担任领导职务”的明确意见。所以,各级党委把做好领导班子中党外人士的配备工作作为一项政治责任。教育、卫生等紧密联系知识分子和专业技术性强的部门中,领导班子中的党外干部相对更多。考虑到实际情况,一般对党外干部的年龄和任职资历等会适当放宽。在研究对象中,有1人直接从正处提拔到正厅岗位上,有14人在正厅岗位上任职1年以内就提拔到副省级岗位,这15位都是民主党派或者无党派人士。

  以上的发展路径体现了组织对女性领导干部培养的意图和特点。与此同时,这些女性领导干部自身素质和能力基础扎实。122位研究对象中,具有国外博士学位的有5人,拥有国外硕士学位的2人,55人具有高级经济师、高级工程师、教授、研究员等专业技术职称,在美国、英国、法国和日本等国进行过3个月以上培训的有8人。说明相当一部分女性领导是有较高的学历和能力素质的知识型人才。

  对领导干部的不断发展而言,组织培养和个人努力都很重要,但领导者内在综合能力素质的提升是领导者职业发展这一矛盾的主要方面,在很大程度影响甚至决定着外在职位级别的提升。因此,在领导岗位上需要持续学习。学习的形式当然可以多样,向实践、他人和自己学习,都是很好的方法。在研究对象中,有19人参加过中央党校3个月以上班次的学习培训。影响女性领导职业发展的结构性因素如社会文化、法律法规、组织制度等,短期内难以改变,但是教育培训等干预手段可以在短期内提升人的人力资本和心理资本。应当适度加大对女性领导者的集中和分类培训力度。

  (五)工作岗位集中体现在以柔性领导为特点的部门

  本文研究对象中的女性领导在担任副厅级干部到担任副省级之间,工作部门分布情况按照出现频率高低排列,排在前6位的依次为:组织部、共青团、高校、妇联、统战部和宣传部。这几个部门虽然工作性质不一样,但有一点突出的共性,那就是需要与人广泛地打交道,需要与人良好沟通。

  这样一些工作岗位可以充分发挥女性领导善于沟通、亲和力强、工作细致等优势。但与此同时,也应当注意防止性别刻板印象在女性领导干部的岗位安排中的不利影响。

 [作者简介]孙晓莉,中共中央党校(国家行政学院)哲学教研部副主任、教授。

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