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标题: 德国《一般同等对待》
类别: 国外相关法律
关键字: 德国 一般同等对待
发表日期: 2006年8月18日
发表部门:

《一般同等对待》


出处:联邦德国《民法典》II 2006,1897


文本证明自2006年8月18日起生效


(版本:经2006年2月12日I 2742第八条第一款修改)


概论


本法的宗旨


本法的宗旨是,防止或消除所有因种族、出身、性别、宗教或世界观、残障、年龄及性取向原因出现的歧视。


适用范围


按照本法规定不得由于第一条中列举的原因在涉及下列事项中进行歧视对待:


参加私营或公共工作的条件——不论何种活动领域和职位以及职场晋升的条件,此类条件包括遴选标准和雇佣资质,雇用和工作条件,包括工资和解雇条件,尤其是涉及个人以及集体协约、一项雇佣关系的执行及终止、职场晋升时,参与所有形式和所有层面的职业咨询、职业教育,包括职业培训、职业进修、转业培训以及实际工作经验的获取,成为雇员或雇主联盟的成员的权利或者参与权,或者成为某个职业群体组织成员的权利,也包括要求参与此类组织活动的权利,社会保护,包括社会安全和医疗卫生服务,社会福利待遇,受教育权,享有公共组织提供的产品和服务的权利,包括居住空间。


对社会法法典涉及的事宜适用社会法法典第一部第三十三条c和第四部第十九条a。对企业内部的养老保险适用企业退休法。


本法未动摇其他的反歧视禁令以及一视同仁准则。这也同样适用于旨在保护特定人群的公法法令。


解雇事宜还适用普遍以及特殊解雇保护的规定。


定义


直接歧视是指,当一个人由于第一条中所述的原因之一受到、曾受到或将受到与另一人在可类比情况下相对不利的对待。在涉及到第二条第一款1至4中所列举的事务中,当妇女因妊娠或养育子女而受到不利对待时,也被视为受到直接歧视。


间接歧视是指,根据中立法规、准则或者程序,相对于另一些人而言,由于第一条所述原因而以特定方式歧视对待一些人,除非所涉及的法规、准则或者程序可通过合法目标被证明是真实合理的并且所采用的手段是达成这一目标所必需的合适的手段。


骚扰是指,当因第一条中所述的原因之一造成或试图以第一条中所述原因之一造成、引发不希望出现的行为方式时导致该行为客体的尊严受到损害,导致恐吓、人身攻击、贬低、侮辱或诋毁的氛围出现的歧视。


性骚扰是指,在第二条第一款1至4所述的情况下,当做出、试图造成或引起不希望出现的、特定的性行为,此类行为包括不希望出现的性动作和要求,如特定的性倾向身体触摸、色情内容谈话以及不希望出现的可见的色情图片的指示和展示,导致行为客体的尊严受到损害,导致恐吓、人身攻击、贬低、侮辱或诋毁的氛围出现的歧视。


因第一条中所述的原因之一做出的歧视某人的命令视为歧视。此类命令尤其是在第二条第一款1至4的情况下被视为歧视,当某人命令他人完成某一行为,而该行为由于第一条中所述原因之一歧视了男/女性雇员或能够对男/女性雇员造成歧视。


由于多种原因造成的不同对待如果第一条中所述的若干原因引起了不同对待,那么根据第八至第十条对这种对待的辩解只有在申辩覆及所有引起不同对待的原因时才被认为是成立的。


积极措施


除了第八至第十条以及第二十条中所述的原因在下列情况下不同对待被视为允许的,即采取了合适的和适宜的措施,以阻碍或消除因第一条中所述的原因之一造成的负面影响。


雇员反歧视保护


 


第一节 反歧视禁令


 


第六条 适用人群


本法所指的雇员是女工和男工,为进行职业教育而参加工作的人,由于经济不能独立而应该被视为类似雇员的人;这也包括家庭手工劳动的雇工和同等地位的人。一项雇佣关系的男/女性申请人以及终止了雇佣关系的人都被视为雇员。


本章所述的雇主(男/女性雇主)是指雇佣第一款中所述人员的自然人和法人以及有法律能力的合伙公司。当雇员被交由第三人从事劳动时,根据本款第三人也被视为雇主。家庭手工劳动雇工和同等地位的人的雇佣者是分配任务的人或者工头。


凡涉及参与就职以及职场晋升的条件者,均适用本款关于个人和组织成员尤其是经理或者女经理以及董事会的相应规定。


第七条 反歧视禁令


雇员不得受因第一条中所述的原因引起的歧视;即使歧视行为的主体在实施歧视行为时假设第一条中所述的原因存在,该禁令仍然成立。


协议中凡违背第一款中的反歧视禁令的决定均视为无效。


根据第一款,雇主和雇员若有歧视行为,视为对合同义务的损害。


 


第八条 由于职业要求允许的不同对待


在下述情况下有由第一条中所述原因引起的不同对待被视为允许的,即这一原因由于即将进行的活动的类型或者进行这项活动的条件的类型成为一项关键的和决定性的职业要求时,如果目的是合法的并且要求是合适的。


当因第一条中所述的原因适用特别保护条令时,对同工或同质工的低酬协定视为无效。


第九条 因宗教或者世界观引起的允许的不同对待


尽管有第八条的规定,当出现下述情况时宗教团体、隶属宗教团体的所有法律形式的机构、或者以对宗教或世界观进行集体维护为己任的社团行使雇用行为时做出的不同对待被视为允许,即当某一宗教或者世界观受到其宗教团体自发的重视或者社团享有自决权或者活动类型决定了职业要求时。


反对因宗教或世界观引起的不同对待的禁令不触及第一条中所述的宗教团体、隶属宗教团体的所有法律形式的机构或以对宗教或世界观进行集体维护为己任的社团的要求他们的雇员自发的实践忠心、真诚行为的权利。


第十条 因年龄引起的允许的不同对待


尽管有第八条的规定,当出现下述情况时因年龄做出的不同对待被视为允许,即该不同对待客观、适宜并且有合法的目标。为达成该目标采取的手段必须是适合的并且是要求如此的。此类不同对待行为首先包括:


确定参与雇佣和职业教育的特别条件以及特殊的雇佣和工作条件,包括薪酬支付的条件以及终止雇佣关系的条件,以确保为青少年、年长的雇员以及享有社会救济的人的职业分类提供保护,确定对年龄、职业经验、供职年龄、有优势的供职年龄的最低要求,对在特殊培训必需的基础上进行的某特定工作岗位的人员录用实行最高年龄限制或有必要在退休前确定适合的任职时间长度,在社会安全框架内的企业体系内部确定年龄界线作为参加或获取养老金或者伤残保障的前提条件,这包括在这一体系内部为不同的雇员人群或群体确定不同的年龄界线以及在这一体系的框架下为保险核算采用年龄标准,达成一致,即不提前重申而直接确定在某一事件点终止一项雇佣关系,在这项一致意见中可以为雇员申请养老金;社会法法典第六部第四十一条仍然成立,在企业工人参与管理法的福利规定的框架下对具体事项进行区分、细化,条件是劳资双方根据雇员年龄或从属企业的不同确立了薪酬规则,这一薪酬规则应当通过对年龄的强调来突出劳动市场上取决于年龄的机遇,或该规则经济上参保的雇员不再享受社会救济,因为这些雇员如果在领取失业救济金,那么他们也已经被纳入养老保险的范畴。


 


第二节 雇主的组织义务


 


第十一条 招聘


为工作岗位招聘雇员时不得违背第七条第一款。


第十二条 雇主的措施和义务


雇主有义务采取必要措施以保护雇员免受因第一条中所述的原因引起的歧视。保护行为也包括预防措施。


雇主应当以恰当的方式方法,特别是在职业培训和进修中,指明此类歧视的无效性并使之不再发生。如果雇主以恰当的方式对雇员进行反歧视培训,此行为即被视为履行了第一款中规定的义务。


如果雇员违背了第七条第一款中的反歧视禁令,那么雇主应根据具体情况采取合适的、必需的和恰当的措施以抵制歧视,比如警告、换岗、调动或者解雇。


如果雇员在进行工作时受到了第三人为主体的第七条第一款所述的歧视,那么雇主应根据具体情况采取合适的、必要的、恰当的措施以保护雇员。


应当在企业内或劳动场所说明、告知本法和劳动法庭法以及第十三条相关部分关于处理申诉的信息。说明行为可以通过在合适的位置悬挂或张贴或者在企业内或劳动场所采用常见的信息和交流技术来完成。


 


第三节 雇员的权利


 


第十三条 申诉权


如果雇员在他们的雇佣关系中感觉受到了雇主、上级、其他雇员或第三人因第一条中所述的原因施加的歧视,雇员有权向工厂、企业或者劳动场所的主管部门申诉。应当审查该申诉并把审查结果通知提起申诉的雇员。


雇员代表机构的权利仍然成立。


第十四条 拒绝劳动权


如果雇主未采取措施抵制劳动岗位发生的骚扰或性骚扰,或者采取措施明显不恰当,只要是自身保护所必需的,则被骚扰的雇员有权停止工作且其工资不减损。《民法》第二百七十三条仍然成立。


第十五条 补偿和损失赔偿


在反歧视禁令受到损害时雇主有义务赔偿此中产生的损失。如果雇主对禁令损害无责任,则此义务不成立。


男/女性雇员可以就一项非财产损失的损失要求以金钱的方式得到适当赔偿。如果男/女性雇员在无歧视的情况下不会被调职,那么赔偿数额在不调动职位的条件下不得超过三个月的工资总额。


在采用集体权利协议的条件下只有当雇主为蓄意或者放任的态度时雇主才负有赔偿义务。


根据第一款或第二款提出的要求必须在两个月的期限内以书面形式提出,除非劳资双方另有协议。这一期限始于申请之时或者职场晋升被拒绝之时,或在特殊的歧视情况下始于男/女性雇员获悉歧视之时。


此外针对雇主的援引其他法律法规的索赔要求仍然成立。


雇主违反第七条第一款中的反歧视禁令不能作为要求建立雇佣关系、职业培训关系或者职场晋升的理由,除非有其他的法律原因。


第十六条 惩处禁令


雇主不得因雇员援引本条提出权利要求或因雇员拒绝执行违背本条的指令而对其进行歧视。此规定对其中支持涉案雇员的人或男/女证人同样有效。


雇员对歧视行为方式的拒绝或者容忍不能作为做出损害该雇员的决定的基础。第一款第二句同样有效。


第二十二条同样有效。


 


第四节 补充规定


 


第十七条 参与人的社会责任


劳资双方、雇主、雇员和雇员代表组织应在各自职责和行为能力框架内为实现第一条中所述的目标而努力在把企业工人参与管理法第一条第一款第一句作为自身存在的前提条件的企业中,如果雇主违反本章规定的情节特别恶劣,则该企业的工会委员会或者企业内的工会可以以企业工人参与管理法的第二十三条第三款第一句为前提向法庭申诉以维护相应的权利;企业工人参与管理法的第二十三条第三款第二至第五句同样有效。此项申诉中不得包括被歧视人的索赔要求。


第十八条 关于协会成员


本章的规定对下列组织的成员或参与者也同样有效:劳资协议的一方,符合下述条件的协会,即其成员同属某个特定职业或在经济界、某社会领域具有显著的支配地位,如果成为该协会成员会产生根本性的利益时,以及各协会的联合。


如果拒绝即是违反第七条第一款的反歧视禁令,那么可要求成为第一款中所述的协会的会员或要求参与其中。


民法事务中的反歧视保护


第十九条 民法反歧视禁令


在民法法律关系的建立、执行和终止中由于种族、出身、性别、宗教、残障、年龄、性取向等原因导致的歧视,如果这些法律关系在许多情况下(经常发生的状况)客体的声誉被无视,或者在这些法律关系中客体的声誉被贬低并且这种情况在类似条件下时有发生,或者


对象物为私法保险,则此类歧视为非法。


此外根据第二条第一款1至5由于种族、出身原因引起的歧视在建立、执行和终止其他民法法律关系时也视为非法。


在居住空间出租中着眼于构建和保持稳定的社会居住结构和均衡的聚居结构以及平衡的经济、社会和文化局面的不同处理方式是允许的。


本章的规定不适用于家庭和继承关系。


本章的规定不适用于下述民法法律关系,即在这些法律关系中关系的双方或双方的成员之间存在特殊的亲密或信任关系。在租住关系中有其可能出现这种情况,即双方或双方的成员同时使用同一宅基地。如果出租人出租的公寓数目总共不超过50,那么居住空间的非暂时出租一般不被视为第一款1中的事务。


第二十条 合法的不同对待


如果由宗教、残障、年龄、性取向或者性别原因引起的不同对待另有实质性原因,则违背反歧视禁令不被视为非法。如果不同对待基于下述情况,则尤其如此,为避免危险、防止损失或为达到类似的其他目的,为保护隐私或者人身安全,为维护特殊利益,若一视同仁则无法维护,与一个人的宗教信仰紧密相关并且着眼于实现宗教自由或者宗教团体、隶属于宗教团体的所有法律形式的组织、以集体维护宗教为己任的组织的自决权,且行为出于自发。


只有在下述条件下第十九条第一款2的情况下的因性别原因引起的有关薪酬和工资不同对待才被视为合法,即性别因素在以关系重大的明确的保险核算和统计数据为基础的风险评估中是起决定作用的因素。为妊娠和抚养子女的付出的成本在任何情况下都不得归为不同薪酬或工资的理由。第十九条第一款2的情况下的因宗教、残障、年龄或性取向原因引起的不同对待只有在下述情况下被视为合法,即此种做法是基于众所周知的风险评估原则,尤其是在援引了已公布的保险核算统计资料的前提下。


第二十一条 索赔


违背反歧视禁令的行为发生时歧视行为的客体可以在要求消除歧视的同时进行索赔。如果发生其他骚扰行为,则歧视行为客体可以就对方的不履行提起诉讼。


当违背反歧视禁令的行为发生时,歧视行为的主体有义务对其中产生的损失进行赔偿。如果歧视行为主体对义务损害不负有责任,则不负有赔偿义务。歧视行为的客体可以就非财产损失要求适当的金钱形式的赔偿。


非法行为中的索赔要求不成立。


与反歧视禁令相悖的协议不能构成歧视行为的主体的行为依据。


第一款和第二款中的索赔要求必须在两个月的期限内提出。期限结束后,歧视行为的客体只有在自身对误期无责的条件下才可提出索赔要求。


法律保护


第二十二条 举证责任


在诉讼中,如果一方提出了间接证据,根据此间接证据可推测出发生了因第一条中所述的原因之一导致的歧视行为,那么诉讼的另一方有如下举证责任,即证明未发生违背反歧视保护规定的行为。


第二十三条 反歧视协会的支持


(1)反歧视协会是指,不以营利为目的的、根据其章程非暂时地按照第一条以保护受歧视人或人群为自身宗旨的人的联合体。当协会至少有75名成员75人或者至少有七个协会联合时,该协会即具有第二至第四款中所述的权力。


(2)反歧视协会有权在本协会章程宗旨的框架下在法律规定的无律师出庭的诉讼过程中作为被歧视者的后援出庭。此外诉讼程序的规定,尤其是禁止后援进行陈述的规定,仍然成立。


(3)反歧视协会在其章程宗旨的框架下有帮助受歧视者处理法律事务的权力。


(4)属于协会的有利于残障人士的特别申诉权和代理权仍然成立。


公法公务关系的特别规定


第二十四条 公法公务关系的特别规定


考虑到其特殊的法律地位,本法的规定也适用于下列人士


1. 联邦、联邦州、乡镇、乡镇联盟以及其他受联邦或某联邦州监管的社团、公法机构和公法基金会的女/男性公务员


2. 联邦和联邦州的女/男性法官,


3. 民事服役者以及知名反兵役人士,只要涉及到其兵役。


 


第六章 反歧视署


 


第二十五条 联邦反歧视署


(1)德意志联邦议会和联邦政府设有专员主管反歧视事务,尽管如此,联邦家庭、老人、妇女和青少年部同时又成立了联邦反对第一条中所述原因所引起歧视的机构(联邦反歧视署)。


(2)联邦反歧视署有权采用必要的人员和物质装备以履行其任务。该署的工作计划在联邦家庭、老人、妇女和青少年部的工作计划中有专门的一章进行阐述。


第二十六条 联邦反歧视署署长导的法律地位


(1)联邦家庭、老人、妇女和青少年部部长根据联邦政府的提名任命一人为联邦反歧视署署长。根据本法的规定该署署长与联邦之间存在公法职务关系。署长独立履行其职责并仅对法律负责。


(2)职务关系始于联邦家庭、老人、妇女和青少年部部长颁发委任状之时。


(3)除死亡之外,这一职务关系终止于


1. 新一任联邦议院组成时,


2. 任期因达到联邦公务员法第四十一条第一款规定的年龄上限而结束时,


3. 撤去职务时。


联邦家庭、老人、妇女和青少年部部长应联邦反歧视署署长要求撤去其职务或者当有以下原因,即由一名终身法官判定应解除其职务。在职务关系终止时离任署长获得一份由联邦家庭、老人、妇女和青少年部部长签发的职务撤销文书。离任于该文书颁发时开始生效。


(4)联邦反歧视署署长与联邦之间的法律关系受该署署长与联邦家庭、老人、妇女和青少年部部长之间的协约约束。该协约须经联邦政府批准。


(5)如果一名联邦公务员即将担任联邦反歧视署署长,则该公务员自该职务关系开始之时即脱离原职务。在职务关系存在期间基于公务员关系的权利和义务除了职务保密义务和严禁收受不正当酬劳和馈赠外暂不成立。如果公务员在事故中受伤,则法定医疗赔偿和事故赔偿的权利仍然成立。


第二十七条 职责


(1)每个认为自己由于第一条中所述的原因之一受到歧视的人都可以向联邦反歧视署求助。


(2)联邦反歧视署独立支持按照第一款向其求助的人们,帮助他们行使自己的权利,保护他们不受歧视。该署尤其负责以下事务


1. 让公众了解在法律规定的框架内有关反歧视保护的法律手段、正当权利和可能性,


2. 与其他机构一起调解磋商,


3. 致力实现涉案各方心平气和的磋商。


只要德意志联邦议会或联邦政府的专员仍主管此事,联邦反歧视署仍将一如既往地在第一款中所述人或人群的赞同下为其心愿而工作。


(3)联邦反歧视署独立完成以下职责,只要联邦政府或德意志联邦议院的专员仍主管相关事务:


1. 公众工作,


2. 采取措施以阻止因第一条中所述的原因导致的歧视,


3. 对此类歧视展开科学研究。


(4)每四年联邦反歧视署与联邦政府和德意志联邦议院的主管专员一道向德意志联邦议院递交有关因第一条所述原因引起的歧视的报告并就消除和避免此类歧视给出建议。他们可以一道对此类歧视进行科学研究。


(5)联邦反歧视署与联邦政府和德意志联邦议院的主管专员应就因第一条中所述原因中的多个引起的歧视进行合作。


第二十八条 权力


(1)在第二十七条第二款第二句3的情况下,联邦反歧视署可以请求涉案各方表态,只要按照第二十七条第一款向该署求助的人声明赞同这一做法。


(2)所有的联邦机关和联邦的其他公共机构有义务在联邦反歧视署履行职责时给予支持,特别是提供必要的信息。有关个人数据保护的规定仍然成立。


第二十九条 与非政府组织和其他机构的合作


联邦反歧视署在开展工作时应当以合适的方式与非政府组织以及欧洲、联邦、各联邦州或各地区层面的致力于抵制因第一条中所述原因导致的歧视的组织机构进行合作。


第三十条 咨询委员会


(1)为促进与致力于反歧视保护的社会团体和组织间的交流对话,联邦反歧视署成立了咨询委员会。咨询委员会在联邦反歧视署按照第二十七条第四款向德意志联邦议会递交报告和建议时给与咨询建议,并且可以在进行基于第二十七条第三款3的科学研究时提建议。


(2)联邦家庭、老人、妇女和青少年部与联邦反歧视署以及联邦政府或德意志联邦议会的主管专员共同委任该咨询委员会的成员,并为每一位成员设一名助理。该咨询委员会应包括社会团体和组织的代表以及歧视问题研究专家。咨询委员会成员不得超过16人。咨询委员会中女性和男性成员的数目应当相同。


(3)咨询委员会的内部章程应当经过联邦家庭、老人、妇女和青少年部批准。


(4)按照本法咨询委员会成员名誉上行使其职务。他们有获得费用补偿以及差旅成本报销、出差补贴和住宿补贴的权利。更多具体细节按照章程规定进行。


 


第七章 最终规定


 


第三十一条 法律约束力


不得背离本法规定,对被保护者造成不利。


第三十二条 结束条款


凡是本法中不视为违背的行为皆适用通行规定。


第三十三条 暂行规定


(1)涉及《民法》第六百一十一条a,第六百一十一条b,第六百一十二条第三款所述的歧视或雇员保护法所述的性骚扰时适用2006年8月18日前作为标准的法令。


(2)2006年8月18日前解释的第十九至第二十一条在涉及由种族或者出身原因导致的歧视时不适用于法律关系。第一句不适用于持续法律关系之后的变动。


(3)2006年12月1日前解释的第十九至第二十一条在涉及由性别、宗教、残障、年龄或性取向导致的歧视时不适用于法律关系。第一句不适用于持续法律关系之后的变动。


(4)如果第十九条第一款于2007年12月22日前得到解释,则该款不适用于以私法保险为对象的法律关系。第一句不适用于此类持续法律关系之后的变动。

访客你好,
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