防治职场性骚扰：意义与实施

北京市君泰律师事务所律师李莹（中国妇女研究网贺燕蓉摄）

　　《特别规定》第十一条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。职场性骚扰到底是什么？作为女职工劳动保护的特别规定，该法条的意义何在？为什么企业应当承担起防治职场性骚扰的义务？这些问题值得在实施《特别规定》时给予进一步解读。

　　性骚扰一词是舶来品，由美国法学家凯瑟琳.麦金侬最早提出。2001年，西安童女士状告上司对其实施性骚扰，此案成为中国因遭受性骚扰而提起民事诉讼的第一案，此后，关于性骚扰的话题一直备受关注。2005年《妇女权益保障法》修正案第四十条首次明确规定禁止对妇女性骚扰，将职场性骚扰问题纳入了法律规制的范畴。

 　　职场性骚扰的实质到底是什么？是一些性别问题专家和活动家所说的性别歧视，还是很多人认为的只是一方出于性的需要对另一方做出的具有性意味的言语和身体行为？

 　　要正确认识职场性骚扰的性质，不能忽视这样两个情境：其一，性骚扰行为发生在工作场所，其二，女性在职场中所处的地位。随着社会的发展，女性离开家庭走向职场，成为社会人。但在男权文化的影响下，女性在职场中依然处于弱势地位。目前，处于社会转型中的中国经济高速发展，而物质文明的累积并不必然提升社会正义的实现程度，恃强凌弱、群体歧视、区域差别、权力滥用等现象依然存在。职场是权力关系外化和集中的场所，在现阶段的中国，职场中的身份歧视、地域歧视、年龄歧视等各类歧视不断出现，性别歧视是其中非常严重也是主要的一种表现形式，而性骚扰的发生，则是男尊女卑等歧视女性的男权文化在职场的体现。受传统的性别角色定型观念的影响，职场上的女性被界定为顺从、被动、受男性支配的角色，而男性则是主动、支配、控制和侵略性的。在这种复杂的权力关系下，男性作为强势者往往通过性骚扰这种充斥着以性为内容的凌辱展现对弱势者的支配和控制，表达对女性的歧视、排斥和所谓的性别优势，而不只是为了性利益本身。这一点，与家庭暴力中的施暴者通过暴力而达到对受暴者的控制是一样的。因此，无论是交换型性骚扰，还是敌意型性骚扰，无不暗合了将女性物化和对女性的控制。

　　当然，职场中的弱势群体不仅仅是女性，只是在以男性为主导的社会中，女性多数处于低报酬、低职位的职业底层而更容易成为性骚扰的对象。事实上职场性骚扰受害者绝大多数是女性。也正因为权力关系的影响，一般受到性骚扰的男性，也往往是相对弱势者，如刚进入职业生涯的男性青年、在传统女性优势职业中任职的男性，而我们了解的女性对男性的性骚扰也多为女上司对自己的男员工所为。

　　因此，美国著名女法学家凯瑟琳.麦金农将性骚扰定义为：处于权力不平等条件下强加的讨厌的性的要求，其中包括言语的性暗示或戏弄，不断暗送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇工失去工作的威胁做后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。在其著名的法学著作《职业妇女性骚扰》中，麦金农分析到，性骚扰的权力不平等包括两个层面：一是社会中男女权利地位不平等，包括性角色地位的不平等；二是女性在职场中的地位不平等，它直接导致了女性经济上的弱势地位，而经济上的弱势又是职场地位不平等的必然结果。女性受性骚扰不但反映出受害人的个人处境，更反映出女性作为一个社会群体的共同体验。

　　因此，性骚扰的实质就是通过性别歧视将妇女限制在次等级的社会地位，只不过通过性行为的剥削和压迫会让这种歧视更为隐蔽。

　　同时，从众多的案例我们看到，职场性骚扰侵害到的客体是多重的，既包括公民的人格尊严、劳动者的平等就业权利，也包含了反歧视、男女平等等内容，因此，免受性骚扰侵害是每一个劳动者的基本权益，属于宪法权利的范畴，国家、社会应承担起保护每一个劳动者不受性别歧视和性骚扰的责任。正是基于这种认识，各国防治职场性骚扰的相关立法，大多以推动平等就业、反对性别歧视为宗旨，多规定在两性平等就业法、反歧视法等平权法案中。如美国的相关规定体现在民权法案中，并通过民权法案授权平等就业机会委员会作为公民宪法权利保护的行政机构，就就业中的平权问题制定细则。欧盟则是通过一系列的相关法案对职场性骚扰问题进行规范，如1991年11月制定了保障职场男女两性尊严建议案并附有对抗性骚扰的实施准则。日本的《男女雇佣机会平等法》1997年修订案以及中国台湾2001年通过、2003年3月8日施行的《两性工作平等法》都将防治职场性骚扰纳入其中。《特别规定》第十一条的规定虽仍显简略，但清楚地表达了这样的立法精神和高度。它促使人们认识，性骚扰不仅仅是个体问题，更是一个社会问题、人权问题，应该在反歧视和保障人权的框架下来把握和解决。

　　正是因为职场性骚扰不仅仅是骚扰者与受害人之间的个体行为，而是与女性在职场中的平等地位，与劳动权、人格尊严、劳动安全权紧密相连，因此，保障员工获得平等对待，为员工提供安全友好的工作环境是雇主应当承担的义务。这种义务的规制在欧美以及中国台湾的相关立法中也得以体现，主要是通过建立雇主责任制度而被法定化，并与严格的法律责任包括赔偿责任相配套。目前中国的立法中尚没有雇主责任的规定，这是一个重大的制度缺失，需要在实践中不断完善。一个值得借鉴的判例是四川金堂县人民法院对某人诉单位因性骚扰解除劳动关系的判决。2009年，四川省金堂县人民法院在兄某诉单位因其对同事实施性骚扰而与之解除劳动合同关系的劳动争议纠纷案件的判决中支持了单位的做法，并阐明禁止工作场所性骚扰行为属于用人单位规章制度的当然内容。 将雇主置于防治职场性骚扰义务的核心，表明了司法审判实践在认识和理念上的巨大进步，在性骚扰司法实践中具有重要的引领和示范作用。

    希望在《女职工劳动保护特别规定》的实施过程中，劳动部门、社会组织、司法、企业等各方面竭诚合作，进一步建立和完善职场性骚扰的解决机制和救济渠道，为女职工创造安全、友好的职场环境。
 

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