全国妇联妇女研究所杨玉静副研究员
1978年国务院104号文件，即《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定男干部和男工人的退休年龄为60岁，女干部55岁，女工人50岁，这一规定构成了现行退休年龄的制度基础。为促进女性人才的发展，自上个世纪80年代开始，国家不断调整退休政策，对处（县）级女干部和高级专业技术人员的退休年龄作出相应规定。中组部1992年下发了《关于县（处）级女干部退（离）休年龄问题的通知》（组通字〔1992〕22号），文件第一次对县（处）级女干部的退休年龄调整作出明确规定，即符合条件的县（处级）女干部退休年龄可以延长到60岁，这在一定程度上解决了高层人才中退休年龄不平等问题。1990年国家人事部下发了《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》（人退发〔1990〕5号）明确规定女性高级专家可以与男性一样60岁退休，在一定程度上解决了女性高级专家的平等退休问题。
虽然相关政策的调整缩小了高层人才中男女退休年龄的差距，符合相关规定的处（县）级女干部和女性高级专家可以延迟到60岁退休，但由于延迟退休的政策本身刚性不足，难以得到有效落实。在政策执行中，有些地方、部门不顾女性本人意愿，以机构改革、压缩编制为由，采取一刀切的做法，县（处）级女干部和女性高级专家一律五十五岁退休。这种做法极大地损害了女性高层人才的利益，挫伤了她们的积极性，引起了较大的社会反响，女性高层人才要求同龄退休的诉求一直没有间断。
上个世纪90年代以来，全国和各地人大、政协每年都有代表和委员提出同龄退休的提议案。近年来，女性高层人才要求平等退休的呼声越来越高，相关的诉讼事件不断增加，反映了目前退休政策与女性高层人才诉求的反差，因此，有必要尽快调整修改相关政策。在高层人才中推行男女平等的退休政策对促进女性人才发展，充分发挥女性人才资源的作用，保护女性人才的合法权益等具有重要意义。
（一）有利于促进女性人才的发展
与男性在接受同等教育、参加工作时间无区别的情况下，由于比男性提前5年退休，女性在教育培训、职业发展和岗位晋升等方面的机会明显减少，这在很大程度上制约了优秀女性人才的选拔，不利于女性人才的发展。在一些地方和单位，45岁以上没有中级职称的女性就面临下岗、分流的危险，一般50岁左右的处级女干部就不再继续提拔。如2004年北京市规范津贴、补贴收入后，严格执行处级女干部55岁退休的政策，50岁就进入二线，47、8岁就不再提拔。这在很大程度上减少了女性进入领导岗位的机遇和可能性，制约了女性高层人才的发展空间。目前我国高层女性参政难以取得突破性进展，与女性退休年龄低于男性有直接关系。
对女性高级专家而言，55岁退休前两年就无法再去承担重大课题，招收研究生也会提前停止。如2006年后北京市属高校就开始执行女副教授55岁退休的规定，首都师范大学、北京工业大学、中国戏曲学院、北京舞蹈学院，北京电影学院等院校，53岁硕士生导师就不能招收硕士生。这在很大程度上制约了高层女性人才的工作积极性，阻碍了女性人才的职业发展。退休年龄是全国妇联2009年高层女性人才发展政策促进项目调研中反映最为突出的问题。如某科研单位的一位研究人员说：在你55岁那天你必须退下来，（我们）在思想上接受不了，有能力做但要退休了，就这么一个退休手续，你就只能由项目第一负责人变成一般负责人了，你可以帮助别人申请项目，但不能做第一负责人，别人也觉得老太太都退休了还干什么？！这一点很伤人，我觉得挺伤人的，我的很多朋友退休两年都调整不过了。
目前我国女性人才发展中存在比较突出的高层断档问题，如2009年，中国科学院和工程院女院士只占院士总数的5.06% ，低于1978年第一届全国科学大会时6.2%的女院士比例。在高层人才中实行男女平等退休政策既有利于促进女性人才发展，也有利于调动女性参与国家社会经济发展的主动性、积极性，更有利于我国政治文明程度的提高。
（二）有利于减少人力资源的浪费
从人力资本的投资回报率看，高层女性人才一般具有较高的学历，受教育年限长，人力资本投资大。在非同龄退休政策下，接受教育年限越长，为社会发展贡献年限反而越短。即使同是22岁大学本科毕业进入工作岗位，若女性比男性提前5年退休，女性人力资本的正常使用年限仅仅相当于男性的86.8%（女性工作年限33年，男性38年）。高层女性人才是国家宝贵的人才资源，特别是高学历的女性专业人才，国家对她们的培养周期长，其人力资本投资高于一般人，但是劳动时间的缩短减少了人力资本投资回报率。
从高层女性人才的人力资本储备看，许多行业需要知识的积累和经验的积淀，比如医生、教师等高级技术人才都需要多年一点一滴积累，只有在长期工作的累计当中，才能拥有丰富的经验、练达的眼光和中肯的判断。只有在深厚积累的基础之上，也才可能拥有真正穿透性的眼光，从而打开新的工作局面和从事富有开拓性的研究。与男性一样，高层女性人才的人力资本储备丰厚，无论是人生的阅历还是工作经验、能力培养，50岁左右正是事业发展的黄金时期。根据对19901995年间获国家自然科学奖、国家技术发明奖和国家进步奖者的调查，女性科技人员获奖者中，46-72岁的占87%以上。可以看出，女性高层人才中老年时的工作效率和研究能力没有衰退，而且目前也没有任何的科学研究发现，男女两性的智力或精力等在50岁左右会出现明显的差异。因此，对于大多数高层女性人才来说，仅仅因为是女性就让她们提前离开工作岗位，不仅有违男女平等原则，也造成了女性人才资源的浪费，甚至会对教育的良性发展产生负面影响。
（三）有利于切实保障女性人才的经济利益
我国现行的退休制度设计中，退休金的高低、住房基金补贴的多少以及其他福利费的享受情况，都于个人的工作年限和在职与否有关。
比男性提前5年退休，对于女性高层人才的直接影响就是，退休后难以获得满额退休金。根据退休金支付规定，只有满35年工龄才能得到工资替代率为88%的满额退休金。有关专家实际测算，大学本科毕业的女性实际就业年限平均只有31.6年，男性为39.3年，因此，学历高的女性难以获得满额退休金，致使退休后的养老待遇性别差异过大，这就极大地损害了女性自身的经济利益。在机构改革中，有的地方政府规定，提前退休者每提前一年可享受1万元补贴的优惠，而男性的计发标准是60岁，女性是55岁，同样是50岁的干部，女性就要比男性少得5万元。
不仅如此，从调资情况看，在职干部每两年增加一级职务工资，每五年增加一级职别工资，而副处级以上退休干部每两年只能增加低于一个职务工资的退休金，又无法享受职别工资，从而最终影响退休后的收入。北京市总工会女职工委员会曾做过相关的调研，一位55岁退休的女性处级干部和一位60岁退休的男性处级干部，以预期寿命74岁为限来计算的话，女性的收入较男性少20万元。现在高校的收入很重要的部分是岗位津贴，一般是每年35万元，女副教授55岁退休所受的经济损失比20万元还要多。另外，早退休造成工龄短，与工龄挂钩的住房公积金等福利待遇也受到影响。
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，女性人才是国家重要的人力资源。处（县）级女干部和女性高级专家作为女性高层人才是妇女界的杰出代表，她们的退休年龄问题不仅关系到女性人才的职业发展和政治经济权益，关系到妇女的社会地位和男女平等基本国策的贯彻落实，还是关乎国家人才资源发展、社会和谐稳定的重要问题。因此，为了充分发挥女性高层人才资源的作用，建设人才资源强国，有必要在高层人才中推行男女平等的退休政策。
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