●《2016/2017全球工资报告》显示：越是工资高的群体，性别工资差距就越大在工资最高的1%群体中，性别工资差距是45%。

　　而越是收入低的群体，女性所占比例就越大。

　　●这份工资报告就如何减少性别工资差距提出了具体建议

　　在工资收入上，一定范围内限制CEO的工资，有可能缩小男女CEO之间的薪酬差距。

　　设置最低工资是支持低收入者和减少工资不平等的一种方式。

　　政府也有许多可作为的地方，例如，消除职业隔离，促进非正规就业过渡转型等。

　　消除性别工资差距，必须考虑到当事人（员工）的能动性，强调他们的参与性。

　　国际劳工组织近日公布《 2016/2017全球工资报告》，其中提到全球的工资增长在2008年金融危机之后锐减，2010年开始回升，但2012年后增速明显减缓。这种趋势在发展中国家更为凸显，有的地区甚至出现了负增长，而发达国家则有着更高的工资增长。此外这份报告还发现，工资收入的不平等状况正在日渐加剧。

　　男性和女性的收入存在明显差异，被称为性别工资差距，也属于收入不平等的范畴。有许多研究均说明，在大多数国家，性别工资差距一直在缩小，但从未弥合。最新发布的这份报告则指出，目前全球的性别工资差距约为20%，比去年略有降低。性别工资差距在不同的国家有着不同的表现，差距从0到45%不等，具有较强的地域性。

　　报告还发现，越是工资高的群体，性别工资差距就越大。例如在工资最低的1%的群体中，性别工资差距是0.7%，而在工资最高的1%群体中，这个差距是45%。类似地，越是收入低的群体，女性所占比例就越大。例如在欧洲，女性在收入最低的三成人中占到50%~60%的比例，而在薪酬最高的一成人里，女性所占比例下降到约35%，在薪酬最高的1%群体中，女性则只占20%。由于女性在高收入职位的比例少，且呈现下滑的趋势，这进一步加大了性别工资的差距。

　　企业对性别工资差距也有较大的影响。一般而言，平均收入越高的企业，性别工资差距就越大。而从职位的角度来看，员工的职位越高，性别工资差距就越发明显。例如在收入最高的1%的公司里，性别工资差距高达45%；而在CEO这个岗位，性别工资差距更是达到了50%。换句话说，在收入居前1%的公司里，男CEO的薪酬是女CEO的两倍左右，可见差异之大。

　　在一个对33个中低收入国家进行的调查中，调查发现，职业和工作部门的差异导致了10%~50%的性别工资差距。这说明了一个简单的事实，即女性更多集中在低薪的行业和职位。男女就职状况的不同，很大程度上是由职业分割（某些职业中两性员工的比例悬殊）引起的，它很容易导致对女性工作价值的低估，从而造成对女性的歧视。比如更多女性在做护士，而护理工作的价值往往被低估，这导致护士的平均收入不高。

　　有人认为，两性的收入差异与其能力高下紧密相关，言下之意是男性的收入更高，是因为他们的能力更强。以往的一些调查研究也证实，女性与男性有着不同的教育背景，在职业技能上有一些差异，且由于家庭角色的影响，女性更容易出现职业中断（通常是婚姻、生育引起的），这导致了她们较低的收入水准。然而，当两性间的教育差异缩小甚至反转时，教育背景对性别工资差距就不再具有充分的解释力了。

　　从微观的角度而言，工资收入显然不仅仅是由个人能力相关的特征所决定的（如受教育程度、年龄和任职期限等），其他因素也起到了至关重要的作用，如性别、企业规模、合同类型和工作部门等。从宏观经济层面来看，经济增长与性别工资差距的缩小并没有很强的相关性，而制度环境、文化规范、地方政策等对此均有影响。显然，要消除性别工资差距，政府应该做出更多的努力，如改变不合理的制度、文化，推进积极的工资政策等。

　　性别工资差距是全球关注的议题，它与可持续发展目标的实现息息相关。然而，只有当我们充分关注到那些边缘弱势、利益受损和受歧视的群体时，相应的市场机制和工资政策才能有效地减少性别不平等。

　　最新发布的这份工资报告，在这一前提下，就如何减少性别工资差距提出了具体建议。例如在工资收入上，它认为一定范围内限制CEO的工资，有可能缩小男女CEO之间的薪酬差距。此外，设置最低工资是支持低收入者和减少工资不平等的一种方式，当最低工资设置在适当水平时，可以提高低收入者的收入。由于低收入者更多是女性，这一举措也将减少性别工资差距。

　　在职业调整方面，政府也有许多可作为的地方。例如有研究表明，在美国，职业隔离的下降可以导致性别工资差距下降。显然，消除性别隔离后，女性可以更顺利地进入传统男性占优的领域（往往是高薪行业），从而降低了性别工资差距；类似地，政府促进非正规就业过渡转型，使非正规就业人员享受与正规就业人员同等的待遇，也会对减少性别工资差距有一定贡献，因为女性更多地在非正规就业领域。

　　此外，报告中还提到了很关键的一点，即那些员工集体谈判能力更强的国家，性别工资不平等的现象往往也较低。这点可用来提醒我们，消除性别工资差距，必须考虑到当事人（员工）的能动性，强调他们的参与性。只有员工对这个议题加深了认识，有能力对工资分配发出有理有据的异议时，性别工资差距才会持续缩小，最终趋向于零。

　　（作者系上海社科院助理研究员）