就业乃民生之本，关系国家兴旺发达。实行男女平等是我国的基本国策。国家高度重视保障妇女平等就业权利。《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。2017年中央经济工作会议提出要解决好性别歧视、身份歧视问题。2018年政府工作报告提出要消除性别和身份歧视，使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。当前就业市场中就业性别歧视现象仍然较为突出，基于生育的就业性别歧视较为普遍。为此，需要下大气力防治就业性别歧视。防治就业性别歧视需疏堵结合，通过观念更新、制度疏导预防就业性别歧视，通过完善反就业歧视法律制度遏制就业性别歧视。

一、当前就业性别歧视的现状及成因分析
1、当前就业性别歧视较为突出。2010年全国妇联和国家统计局联合组织实施的第三期中国妇女社会地位调查数据显示，性别歧视现象仍一定程度存在，妇女发展的社会文化环境亟待改善。在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%，24.7%的有求职经历的女大学生曾经遭遇过不平等对待，19.8%的女性高层人才认为性别给自己的职业发展带来阻碍。据全国妇联2017年调查，当前基于生育的就业性别歧视仍普遍存在。49.1%的用人单位在招聘中关注应聘者的性别和婚育状况；54.7%以上的妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。全国总工会2017年调查显示，尽管职工普遍拥护全面二孩政策，但高达66%的职工并不愿意生育二孩，七成女性担心二孩影响职业发展。
2、就业性别歧视的主要成因。一是社会观念因素。男女两性在社会观念中形成了男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念。很多人认为女性就业与生育存在着角色冲突，两者具有负相关关系。二是经济因素。用人单位承担了很多原本应当由社会分担的责任，主要表现在：晚婚晚育假及生育奖励假工资；女职工劳动保护费用；生育津贴与职工工资的差额部分。三是制度因素。现行反就业歧视法律制度难以适用和执行，不能有效治理就业性别歧视，主要表现在：没有明确规定就业性别歧视的概念；没有规定行政实施机制；就业歧视诉讼机制过于原则；法律责任力度不够。

二、观念更新：加强宣传教育，形成性别平等观和女性生育的社会贡献观
1、破除男尊女卑的错误观念，形成性别平等观。切实加强思想文化建设，消除就业性别歧视的观念土壤。着力培育社会公平意识，消除男尊女卑的错误意识，改变潜意识中的性别偏见和刻板印象，大力倡导性别平等和公平就业的观念，促进性别平等观在全社会落地生根。
2、破除生育是女人的事情这一错误观念，树立女性生育的社会贡献观。生育不仅是女人的事情，也是男人的事情，同时还是全社会的事情。要树立女性生育是为社会做贡献的观念，女性生育是在为人类社会的繁衍和繁荣做贡献。《生育保险条例》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规要贯彻这一理念，确立女性、男性、用人单位、社会、国家共同分担生育成本的制度模式，并对女性的生育贡献给予补偿。
3、大力开展宣传教育活动。大力开展性别平等观和女性生育的社会贡献观的宣传教育，性别平等教育要贯穿学校教育体系的全过程。积极发挥舆论引导、社会倡导的正面作用，凝聚社会共识，政府部门要发挥示范和引领作用，营造平等用工、公平就业的良好社会氛围。

三、制度疏导：建立社会化分担机制预防就业性别歧视
1、完善生育保险制度，建立生育的社会化保障机制。一是建立男性产假制度，强化男性对于生育应当承担的责任及其补偿机制；二是改变生育保险基金的单一来源，建立用人单位和职工共同缴费、政府加以补贴的制度；三是生育奖励假工资由生育保险基金予以支付；四是产假期间职工领取生育津贴，用人单位不再补足生育津贴与工资的差额部分。
2、完善失业保险制度，建立育婴留职停薪津贴制度。在失业保险制度中通过建立育婴留职停薪津贴来化解全面二胎政策所产生的社会问题，化解劳雇双方的后顾之忧。劳动者在育婴留职停薪期间因照顾婴儿而停止工作，本质上与失业没有差别，建立育婴留职停薪津贴符合失业保险的制度原理。日本、比利时、中国台湾地区等都将育婴留职停薪津贴纳入到失业给付。
3、建立女职工劳动保护费用补偿制度。女职工劳动保护费用实际上并不比生育保险费用少，这些费用由用人单位独自承担会影响女性公平就业。应当建立女职工劳动保护费用补偿制度，政府通过财政补贴、税费减免、政府采购优先等方式，降低企业劳动保护成本，激励用人单位平等招用妇女。
4、提升政府公共服务职能，减轻家庭生育成本，提高女性就业竞争力。政府部门要提升公共服务职能，加强托幼设施建设，提高托幼服务水平，减轻家庭生育成本。政府部门要举办公立就业服务机构，提供免费的就业咨询、就业指导等就业服务，通过购买职业培训服务为女性求职者提供职业培训，提高女性就业竞争力。

四、制度治理：完善反就业歧视法律制度，遏制就业性别歧视
1、界定就业性别歧视的概念及其例外。用人单位、人力资源服务机构不得实施就业性别歧视。就业性别歧视是指用人单位、人力资源服务机构基于性别原因对女性劳动者作出差别对待，损害其均等的就业机会或平等待遇的行为。用人单位基于法律的特别规定、正当的职业内在要求以及正常运营所必需的合理就业标准所作出的差别对待不构成就业性别歧视。
2、招聘性别歧视是当前亟需规制的重点领域。法律应当明确禁止招聘性别歧视。用人单位和人力资源服务机构无法证明属于例外情形的，不得发布含有限定性别、某性别优先、适合某性别等歧视性内容的招聘信息。招聘过程中，用人单位非因工作岗位的内在需要不得询问婚育情况。招聘结束后，用人单位要及时反馈招聘结果，如果不予录用，应当告知主要原因。
3、建立行政实施机制。《劳动法》、《就业促进法》应当将就业歧视纳入到劳动保障监察事项的范围，明确劳动保障行政部门的两项重要职责：一是对劳动力市场监督检查，通过行政执法维护社会公共利益，二是介入私权争议，受理就业歧视私人申诉，通过行政裁决实现平等就业权。
4、完善民事诉讼实施机制。应当在劳动争议中增设独立案由就业歧视纠纷；建立举证责任转移制度，用人单位承担证明差别待遇具有合法性的举证责任；建立正当的职业内在要求、合理的必要经营需要等抗辩制度；设置强制缔约、损害赔偿等多种形式的法律责任制度。