《中华共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。然而，在实际工作中，性别的歧视总是或多或少的存在，也因此在一定程度上损害了女性平等就业的权利。最近马律师接到了这样一起案件：李女士是某公司的员工，公司与跟她签订了2年期的劳动合同，并按时为其缴纳了社会保险，工作一段时间后，李女士发现自己怀孕了，本是件很高兴的喜事。但是怀孕到差不多7个月的时候，单位人事主管找到李女士并与其商议由于其身体情况不适宜继续工作建议其主动离职，单位可以支付适当的补偿。
大家应该知道，女职工在孕期主动离职，将会对自己的合法权益造成特别大的损害。影响非常大，具体会有什么样的影响，请马律师来给我们盘点一下。
劳动者主动解除劳动合同，如果用人单位没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。但是女职工一旦在孕期主动离职，面临的却不仅是没有经济补偿金和工作这么简单的问题。单位解除劳动合同后会停止为劳动者缴纳社会保险，其中包括医疗保险、生育保险。而《中华人民共和国社会保障法》规定，生育保险只能由单位缴纳，个人无法自己缴纳生育保险。这就意味着，一旦不存在劳动关系，就无法缴纳生育保险，而后续在生育时的医疗支出的报销以及生育后法定的产假期间的生育津贴待遇均无法享受，这将会对劳动者的权益造成极大的损害。
在本案中，李女士任职的单位是明知法律对孕期女性工作者由特殊的保护规定的，如果单位主动解除与李女士的劳动合同，则系违法解除，需要支付违法解除的经济赔偿金等费用，单位才会利用各种方式让劳动者自动离职。而劳动者此时应该做的，不是一味的妥协，首先可以就此问题与单位进行沟通，一旦协商无果时就要及时利用法律来维护自己的权益。
没错，妥协是解决不了问题的，能沟通解决，咱们好好沟通，不能沟通，沟通无果，咱们就拿起法律武器，来维护自己的合法权益。无独有偶，上海的赵女士在孕期也遭到了单位的不公平待遇：赵女士被一家网络公司聘用担任公司网站的市场总监，双方签订了一年期的劳动合同，前三个月为试用期。劳动合同中虽然没有明确约定赵女士的工资，但试用期内公司给她的月薪为9000多元。因赵女士的优秀表现和突出的工作能力，公司在试用了两个月后就通知赵女士提取转正，并将她的工资涨到了1.2万元。
第二年年底，赵女士得知自己怀孕了，就向公司说明了这一情况。但时隔半个月，公司突然发通知说，赵女士所在的部门被撤销。第二天，公司要求调整赵女士到市场经理助力岗位，同时工资降到原来的一半，当场拒绝了公司的要求。令人意想不到的是，第二天公司就发给了赵女士一份待岗通知，理由是因市场部被撤销没有其他岗位安排，而赵又怀孕，合同顺延到哺乳期结束；之后公司不再提供工作岗位给她，工资降到每月1000元。这差距有点太大了啊。
其实在实际工作中三期的女职工总是会受到单位变相不公平的待遇，比如以不能胜任岗位为由随意调岗甚至降薪，或是安排劳动者到一些完全不适合的岗位工作，劳动者迫于无奈自动离职的事件比比皆是，那么单位作出的这些行为是否合理合法呢？下面请马岩律师为大家分析一下。

1、女职工在三期期间享有特殊权益保护的权利。
女职工的孕期、产期、哺乳期是她们需要特别关照的特殊时期，因此法律对女职工三期时规定了很多特殊权益的保护。《妇女权益保障法》规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《劳动法》《劳动合同法》规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期的，不得依照非过失性解除、经济性裁员的相关规定解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
然而，《中华人民共和国劳动合同法》虽然规定了不得随意与孕期、产期、哺乳期职工解除劳动合同，但是如果违反了该法的第三十九条，单位依然可以合法的解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
因此，三期的女职工享有法律上的特殊保护，遇到单位不公平的待遇时，要及时依法维权。但是虽然享有劳动法上特殊的保护，依然要严格遵守法律和单位规章制度的规定，不能滥用权利，否则也会造成对自己十分不利的后果。

2、女职工孕期可否被随意调整岗位？
岗位调整时用人单位需要证明调整的合理性。工作岗位是劳动合同的必备条款，从法律角度来讲，调整工作岗位属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者协商一致，应当采用书面形式。一般情况下，不管女职工是否处于孕期，用人单位调整其工作岗位，都需要在协商一致的情况下进行。如果未经协商，用人单位随意调整工作岗位，将违反相关的法律规定。
在现实生活中，很多用人单位会在劳动合同中约定或在规章制度中规定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位。但用人单位以用工自主权为由作出的此项约定或规定，其合法性往往难以得到支持，除非用人单位有充分的证据证明其调岗的合理性，否则仍应按原劳动合同履行。因此，单位在女职工孕期随意调整岗位的行为是不合法的。
在本案中，单位以撤销岗位的名义为赵女士调岗，所调岗位应该与原岗位具有相关性，赵女士能够胜任；在工作量方面应该有所降低，如岗位调整后工作量不减反增，则为不合理；并且所调岗位不应具有侮辱性，赵女士原岗位为市场总监，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

3、女职工孕期可否被降低工资？
《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
女职工孕期，享有不被降低工资的权利。即使用人单位为了照顾女职工，减轻其劳动量或者安排女职工到其他能够适应的工作岗位，其工资待遇也不应该被降低。另外，不得降低女职工工资的这一特别规定，保护期限从女职工怀孕开始，要一直持续到女职工哺乳期结束，在这期间，如果用人单位随意降低女职工工资，都涉嫌违法。

下面，为大家整理了三期女职工可用来维护自己权利的法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条中规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《劳动法》第六十一条规定了孕期劳动强度限制：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《妇女权益保障法》第二十六条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
《妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。