招聘专家瀚纳仕的一项研究表明，人们对性别多元化优势的了解已经比前几年更为深入，但在试图增加高级管理角色中的女性数量时，处境依然不容乐观。

瀚纳仕每年都会进行员工性别多元性研究，对中国大陆、香港、日本、新加坡和马来西亚等地区多个行业开展性别多元性调查，旨在更好地服务亚洲各地成千上万的雇主和求职者。

今年发布的《瀚纳仕2017年亚洲性别多元化报告》显示，在其调查对象所在的企业中，超过80%的企业由男性领导，63%的部门经理为男性。

瀚纳仕大中华区执行总监兰熙蒙（SimonLance）表示：去年，男性高管占到79%的比例，同时占据67%的部门经理职位。这说明女性占据企业高层的比例并未出现真正的提升。

不过令人鼓舞的是，在许多采访当中，受访者，无论男女，都认为性别更加多元化的员工队伍有助企业成功，他继续道，相对而言，中国大陆有更大比例受访人认同性别多样化对企业各个领域有正面影响，例如公司文化、人才保留、员工士气、创新等。

大部分两性受访者都表示：

1、性别更加多元化的员工队伍有助企业成功。

2、男女双方都应该更多地共同承担家庭责任，从而实现职场性别平等。

3、灵活的工作选择对他们很重要。

4、女性在通往成功的道路上面临性别带来的阻力。

5、自己所属企业面临一些员工性别比例的问题。

具体到中国大陆，在职业抱负方面，大约22%的女性调查对象对她们现在的资历等级不满，男性调查对象中这一比例则为15%。这些人中，高达61%的女性认为她们的缺少职业晋升应归咎于目前雇主没有提供机会，而有一半的男性如此回答。

中国的女性对比亚洲其他区域的女性，希望在年7内达到总监级别的比例最高。中国的男性对比亚洲其他区域的男性，希望在10年内达到总监级别的比例最高。

在机会平等方面，在中国大陆，将近四分之一的女性表示晋升方面的性别障碍在如今的劳动力中非常明显地存在，55%认为性别障碍在某种程度上是一个问题。大约37%的男性同意某种程度这是一个问题多达30%的女性调查对象不认为她们获得的报酬与同等水平的男性同事均等，另有44%认为这一系统只是某种程度上平等，表示她们对此存疑。

Simon说道各家企业有必要重新审视一下自己发掘和晋升高潜力员工的方式，看看它是否更偏重于男性员工。获得工作的人应该是最适合该岗位的人，但企业往往会无意识地忽视高素质的女性人才。

众所周知，团队领导往往以自身为标准招募员工。所以，在男性部门经理及高管数量远超女性的情况下，企业要切实收获性别多元化带来的好处，就必须采取措施，对此现象进行谨慎而妥当的干预。

更重要的是，我们还要确保我们的工作氛围能够让女性发挥自身能力，并有机会主动寻求职权的扩大和晋升，而不会被视作急功近利。Simon补充道。

此外，瀚纳仕研究表明，无论男女，对弹性工作制度（更为关注成果而非在办公室里待了多久）的渴望一致，均表明这种制度应该由女性和男性共享。

Simon表示，我们看到有越来越多的中国大陆女性和日本女性选择不组建家庭。另一方面而言，年轻男性现在更为看重工作和生活间的平衡以及他们是否能休亲子假。而我们的人口老龄化则预示着男女雇员都将承担起照顾老人的责任虽然调查显示现在承担这一照顾的大部分为女性。

Simon认为：要解决升职、招聘和个人生活选择（如照顾孩子及老人）方面的性别歧视问题，必须投入大量精力，而这对企业来说往往很难做到。

不过，随着亚洲人口及劳动力老龄化问题日益凸显，合适的人才越来越难以发掘，而能够妥当处理性别问题的公司往往拥有更广阔的人才选择范围，从而获得竞争优势。因此，企业在这方面所做的投入肯定都是值得的，他补充道。

有一句谚语说量化的工作就能做好，这句话指出雇主们需要为他们采取的性别多元化举措制定清晰的指标，并对他们和其他所有的商业举措进行评估。

Simon总结道，是时候重新审视该如何把性别多元化目标同员工的事业及人生阶段一起串联在企业内，无论男女。我们同样需要促进众人的理解，让大家明白性别多元化能为所有雇员和企业带来什么。