为了更好地进行偏见管理，一些大公司就种族歧视和性别歧视等议题对员工进行多次培训。

两性薪酬差异是职场性别平等状况的重要表现，尽管现行法律大多没有要求公开收入，但越来越多的公司正在努力让薪酬更加公开、透明。

一些公司内部推进相关制度，保障员工尤其是女员工的健康和安全。

为保障员工的生殖权益，一些公司给出比法律要求更优惠的待遇。

禁问应聘者过往工资的做法，是为了避免把前公司性别歧视的结果带到现公司中。

中小型企业虽然财力、人力有限，但他们找到更灵活的方式来进行社区倡导。

最近，一位谷歌员工因声称生理差异是造成技术和领导岗位女性比较少的原因之一而被开除，公司给出的理由是其言论固化性别偏见。谷歌此举在硅谷引发风暴，对公司推进性别平等能走多远展开辩论。

世界经济论坛发布的《2016年全球性别差距报告》显示，在过去十年中，男女两性在经济方面的差距仅缩小了3%，特别是在同工同酬和劳动力参与两项上的差距，自2009年以来一直没有太多改善。如今，女性薪酬水平仅相当于十年前男性所得，两性薪酬差距高达23%，据此发展下去，要全面消除男女之间的经济差距需要再等118年，这对于多数人来说是不可接受的。

在解决经济领域的性别平等问题上，传统思维方式是问责政府，然而当企业尤其是大型企业在社会发展中起到越来越多的作用时，它也相应地被要求承担更多的社会责任，促进性别平等即其中之一。这种要求跟企业发展自身、获取更多利润并不矛盾，许多研究已经证明，在能力、态度和行动方面，男女几乎不存在差异。那些女高管比例高、性别均衡的公司，绩效往往更好，资本回报率也高，且多样化的员工队伍更有利于创新，可以促进公司的良性发展。

七条建议

那么，公司在这方面可以有哪些作为呢？联合国妇女署与相关机构于2010年发起了一项赋权予妇女原则性别平等带来经济发展的行动倡议，目前有一千多家企业的ceo签署。该倡议中有七条针对企业的建议，分别是：1.建立高层次的企业领导机制来促进性别平等；2.尊重并支持人权和无歧视原则，平等对待所有男女员工；3.保障所有男女员工的健康、安全和福祉；4.加强对女性员工的教育、培训，促进其职业发展；5.推广有利于提高女性能力和权利的企业发展计划、供应链及市场营销方式；6.通过社区行动和宣传促进性别平等；7.评估和公开报告企业推动性别平等的进展情况。

在上述倡议中，第1、2、7条建议指公司应该在领导层建立性别平等机制，在有制度保障的情况下，积极推动内部的反歧视活动，保障员工的相关利益，并通过公开在这方面的进展来接受公众的监督。显然，只有企业自上而下地严肃对待这个议题，对公司内部男性主导的文化进行彻底改革，情况才有可能发生变化。

偏见管理

2013年，为推进内部的多样性，脸书聘请了有丰富经验的麦克辛·威廉姆斯（maxine williams）作为公司的全球多样化主管，在该主管的领导下，脸书从2014年夏季开始发布年度多样化报告，其中也有性别平等的情况。为了更好地进行偏见管理，脸书还对员工就种族歧视和性别歧视等议题进行了多次培训。其他大公司也有这种培训，例如谷歌最近开除的员工，就是在参加培训后发表反对意见（暴露了他的性别偏见），从而被辞退的。此类培训的宗旨当然是正确的，不过个人意识的转变是渐进的过程，急于求成可能会产生一些反作用。

薪酬透明

两性薪酬差异是职场性别平等的重要表现，尽管现行法律大多没有要求公开收入，但越来越多的公司正在努力让薪酬更加公开、透明。例如微软人力资源副总裁凯思琳·霍根（kathleen hogan）就直接公开了公司的薪酬数据：男性员工每挣1美元，微软美国区相同职位和等级的女性员工就能挣99.8美分；英国有机食品超市全食则允许员工核查自己同事的收入；而另一家专注于社交网站的创业公司buffer则公开了他们计算员工工资的公式。

健康、安全和福祉

倡议的第3条是保障男女员工的健康、安全和福祉，这主要涉及两个方面，一个是在公司内部推进相关制度，保障员工尤其是女员工的健康和安全。我们可以来看这样一个案例，2017年优步的前工程师在网上揭露公司对女员工被性骚扰的事情不作为，骚扰者没有受到处罚，她作为举报者反而遭到威胁。事件曝光后，优步的企业形象遭受重创，公司首席执行官迅速做出回应，承诺要让优步成为一个公平的工作场所。公司为此聘请了前美国司法部长埃里克·霍尔德（eric holder）及多个外部律师事务所来进行调查，内部专设热线电话供员工举报，最终导致数十名员工被解雇，原因包括性骚扰行为、内部歧视、欺凌行为等。

员工福祉的另一个重要领域是生殖权利的保障。女性员工到了生儿育女的年龄，职业生涯可能出现停滞。例如在美国，男女员工在25岁至45岁之间（生育年龄）的薪酬差距高达55%，没有孩子的未婚女性薪酬则非常接近男同事。通常情况下，男性产假制度和提高育儿支持对改变这种现象有很大帮助。为保障员工的权益，一些公司会给出比法律要求更优惠的待遇。例如美国法律没有规定带薪产假，但脸书自愿为所有员工提供了4个月带薪育儿假。德勤公司开发重返职场项目，帮助职业中断两年或以上的女主管回归职场；还有一个双职工父母过渡项目是帮助员工实现育婴假、收养假和工作之间的顺利过渡。资生堂在公司内部设有托儿中心，为刚当上父母的员工免除后顾之忧。安永推出性别包容性计划，帮女性员工找到工作与家庭生活之间的平衡。

消除职业隔离

倡议的第4、5条强调企业要促进女性员工的职业发展。职业性别隔离通常分为横向隔离和纵向隔离，横向隔离指某些行业内女性偏少的现象，如法律、通信电子、机械重工、房产建筑等男性特征较明显的行业。为解决女性员工不足的问题，2016年脸书启动了大学生培训计划，邀请来自代表性不足群体的大学新生在暑期时与脸书的导师一起工作，参加培训课程；美国摩根士丹利从2011年开始在校园里针对女性做宣传，2015年其校招中女生比例高达42%。还有一些公司是在招聘时实行配额制，例如2016年脸书的一项新招聘计划，要求为一个开放职位做雇佣决定时，必须至少考虑加入一名某类弱势群体的成员为候选者。

职业纵向隔离则指在同一行业内，女性更多位于薪酬少、职位低的岗位上。例如德勤在提高了女大学生的就业准入率后，发现增加的仅仅是底层女性员工的比例，越往高层女性越少，而这是导致公司内部男女薪酬不平等的主要原因。为了提拔女合伙人和女主管的比例，德勤在2012年设置了2020年合伙人女性达到25%、2025年扩大到30%的两个中期目标，这些目标后来均提前突破。

为了不让女性的薪酬被打压，在应聘时力求做到公平，纽约市议会通过了一项提案，禁止用人单位在雇佣过程中询问应聘者的过往工资（因为女性薪酬普遍偏低）。不过在这个规定出台之前，有些公司已经这么做了。禁问应聘者过往工资的做法，是为了避免把前公司性别歧视的结果带到现公司中。不过，公司还是可以直接问应聘者的期望薪酬，如果女性因传统文化影响对自身薪酬期待较低的话，仍然会有一些不利影响，也许直接参考行业薪资标准是更合适的做法。

社区倡导

以上这些大都是企业内部的措施，那么企业只能在内部来推动性别平等吗？联合国的倡议否定了这一点，第6条明确提到企业可以通过社区行动和宣传来促进性别平等。在这方面有不少成功案例，如高盛支持1万名女性的巾帼圆梦计划，旨在为全球资源匮乏的女性提供商业和管理教育、导师和人脉以及融资渠道。苹果公司捐赠5000万美元给瑟古德·马歇尔学院基金和美国国家妇女与信息技术中心(ncwit)，目标是提高整个行业的员工多样性。2015年，英特尔用3亿美元建立基金，试图通过支持stem（科学、技术、工程、数学）女性领导力项目来吸引更多女性和少数族群进入科技领域。

中小型的企业可能财力、人力有限，不过他们可以用更灵活的方式来进行社区倡导。澳大利亚墨尔本的一位咖啡馆店主就想出了一个新奇的点子：向男人多收费。2016年，该店向男性顾客收取18%的附加费，这个数据是为了对应2016年该国的男女薪酬差距，这些费用将捐给服务女性的公益事业。店主认为这种方式可以启发男性反思自己在工作场所中享受到的性别优待，鼓励他们为改变这种现状做出自己的贡献。

（作者系上海社科院助理研究员）