党的二十大报告强调要 “健全就业促进机制，促进高质量充分就业”，并强调 “消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”，充分彰显了党中央对高质量就业和平等就业问题的高度重视。在消除就业歧视上， 充分尊重女性的平等就业权益是一个极为重要的方面。随着社会的发展进步， 女性在职场中的地位得到了很大提升， 就业平等也在法律上得到了明确规定。但是在实践中， 女性平等就业仍然面临着一些挑战和困难， 就业歧视仍然以各种或明或暗的形式存在。在各地积极构建生育支持政策体系的背景下， 协同推进女性平等就业和企业降成本目标的实现， 具有十分深远的意义。要从根源上消除女性就业歧视， 就需要站在劳资双方角度， 充分考虑供求双方的利益诉求， 统筹考虑，综合施策。

　　要综合考虑企业用工成本和女性的生育权、就业权。从个人和家庭角度看， 女性生育权和就业权是法律赋予的权利， 女性拥有充分的自主选择权。从社会角度看， 充分保障女性的结婚、 生育、 休假等权利是文明社会的普遍价值认同， 也是现代法治社会的基本要件。然而，从企业角度看， 虽然也十分认同女性的生育权和就业权， 但作为以营利为目的的经济活动组织， 成本与效益是企业关注的重要内容， 当女性的生育权、 就业权与企业的用工成本产生矛盾时， 企业首先考虑的是用工成本。故此， 企业在招聘员工时， 在同等情况下自然会更倾向于聘用 “麻烦少” “额外管理成本少”的员工。因此， 如果不考虑企业的用工成本和管理成本因素，一味强调企业在招聘中不得采取歧视政策，显然无助于解决女性就业歧视问题。严厉的政策规定甚至可能会导致企业对女性的就业歧视由显性转为隐性。

　　帮助企业降低聘用女性员工带来的 “额外”用工成本和管理成本，能够从根源上消除企业对聘用女性员工的顾虑。从本质上分析，女性就业歧视源于就业期间的生育哺育给企业带来的 “额外”用工成本和管理成本。由于女性的生育哺育不仅关涉到其本人 “小家庭”的健康发展，更关系到整个社会“大家庭”的繁衍生息和人力资源的再生产，因此相关成本应当在家庭、用人单位、政府、社会等主体之间实现合理分担，从而化解女性权益保障和企业用工成本之间的矛盾，消除女性就业歧视产生的根源。故此，相关政策设计应当将为企业排忧解难纳入考量，联合社会各方力量来帮助企业降低 “额外”用工成本和管理成本。

　　其一， 可以考虑设立企业女性员工生育奖励基金或制定完善税收减免政策， 对企业聘用女性员工和鼓励生育的行为进行奖励或补贴。由于企业聘用女性员工和鼓励女性员工生育会导致企业用工成本和管理成本的增加， 所以企业雇用女性员工的行为本身可以被看作一种鼓励生育的实际行动。然而， 当前各地出台的积极生育支持政策大多只针对女性生育者及其家庭， 对企业这个直接关联主体却考虑不多。对此， 可以通过设立企业女性员工生育奖励基金或制定完善税收减免政策， 按企业女性员工生育数量， 每年对企业进行相应奖励。这样一来， 企业的负担会减轻， 会有更强的主动性支持和鼓励女性员工生育， 女性在就业上就更容易获得公平的待遇。

　　其二，政府可牵头搭建实习人才储备库，为企业女性员工休假期间的顶岗服务提供储备人才。针对一方面许多高校学生要找一个理想的实习机会不容易，另一方面不少企业又担忧女性员工怀孕和生育哺育休假期间无人顶岗的结构性矛盾，政府层面可以发动企业工会、高校、志愿者组织等组建一个企业实习岗位信息资源库，在需要短期劳动力的企业和需要实习机会的高校学生之间搭建起有效平台，并提供相关配套服务。政府还可以实施一定的奖励措施来激励高校学生积极进入企业实习。这样做，既可以化解女性怀孕和生育哺育休假期间企业的员工临时性短缺问题，又为大学生提供了实习锻炼机会，实现双赢。

　　其三，鼓励企业对怀孕和哺育的女性员工提供更灵活的上班形式，如允许怀孕和哺育的女性员工选择弹性工作时间、远程办公、分时工作等。这样一来，女性员工就可以灵活地安排自己的时间，更好地平衡工作和家庭之间的关系。过去几年，许多企业都积累了丰富的远程办公和居家办公经验，将其加以总结和推广，就可以最大限度地减少女性员工怀孕和哺育对工作的影响。

　　总之，要鼓励大胆创新，从实践中不断总结出更多更好的办法，为保障女性就业权、生育权和企业降成本提供更优质的协同服务，有效促进女性平等就业和企业降成本目标的实现。